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人才的培养与开发 人才是一个公司的灵魂所在，很显然，公司里有没有人才，是一个大问题，这常取决于管理人是否具备识人，用人、管人的技巧，如果一个管理人会筑巢引凤，善于让人才当家作主，那么就可以使公司人才济济，到处都有独挡一面的能人，如果缺了人才，就等于没有和别人较量的资本。 身为管理人员须注意到每个员工的个别差异让员工的特殊能力能够得到充分发挥，这个能力可能是组织能力，策划能力，表达能力，协调能力或执行能力等。 一、如何挖掘人才 1、识人原则 （1）德，品质，即诚信，但并不是 这个人碌碌无为无人诽谤也无 人赞扬。 （2）量，能接受正确意见，容纳贤 才，而不只是城府深，能忍耐。 （3）才，指奋发有为，能随机应变， 而不是只耍小聪明，口齿伶俐。 3、识人误区 管理人不是“精灵”，总会在识人过程中发生一些误判，为防患于未然，要避免以下几种倾向： （1）学历主义，有学历不等于有能力，有文凭不等于有水平，古人说：“才华秀出谓之英，胆力过人称之雄”。“胆力”就无法用学历文凭来衡量。学历，并不代表一个人真正的知识水平和实际才能，它只表示一个人可能达到的某种知识程度和可能向社会提供的劳动质量和数量，仅是对其才学程度和能力大小可以做出预测的一种根据，但并不是全部，就是说不要让学历成为能力的框架。 （2）论资排辈 喜欢论资排辈的用人者瞧不起年轻人，他们一般主张用“十年的媳妇熬成婆”的方式，让年轻人在容器里熬，这种用人方法无疑会窒息人们的才华和创造能力，压抑和埋没大批优秀人才，给事业造成重大损失，所以要避免论资排辈现象，给年轻人机会，他们身上的创造开拓精神，对新鲜事物的敏感及接受能力都是企业更新所最需要的。所以要消除论资排辈，树立正确的用人观念。 * * 天津家世界家居建材超市有限公司 2、识人方法（1）交谈法，以聊天的形式了解员工，不用有什么目的，可以随心所欲谈些无关紧要的话题，通过对方发表的各种各样问题的看法和采取的态度去把握他的心理、个性和胸怀，区分出哪些是真实的，能够体现个性的语言，哪些是信口开河不代表任何意义的语言。（2）激将法，对于男性或者性格刚强的人的心理是非常有效的。这个方法要适时而用，因人而用，不能常用，要注意分寸。举一个例子，你当着某人的面，说他做不成某件事，对此有些失望，如果他会千方百计想方设法去做成这件事，让你知道你对他估计错了，你可以从中感觉到这个人的心理特点和性格的独特之处。（3）观察法，是指在一定的环境下，对某个人的各种表现，接人待物等方面进行考查，得出综合印象，再经过自己的分析加工，最后把握其本质特点，这种方法是最易于实行的一种方法。 二、善于培训员工　　这里提到的培训，是改变对方，目的是使新员工能走上企业轨道。培训要点有三点：1、去除不良习惯　　有很多个人的不良习惯是阻碍人前进的拌脚石，甚至是滞约事业发展很重要的因素，也许他的不良习惯是企业的大忌。首先教导他具备员工所应具备的基本条件，就是使一 起工作的其他同事都更容易工作，必须遵守企业共同规则，如联络、说话的方法和态度，企业文化等。　　所以对新人必须主动地去改变其不良习惯，直到自己满意为止。比方说，新来的储备干部时间观念较差，自我约束力差，每次开会迟到，会中手机响起等等，你要让他对此记忆深刻，找个机会，某一天开会或许其他人迟到了，你可以让迟到的经理去买箱可乐给大家，以弥补同事等候他的时间，这样就能给他一些警示。 2、改变态度　　刚到店的新经理，一般最怕自己犯错误，本来就没有业绩，再犯错误，得不偿失，所以他们一般采取明哲保身的态度，你让他做一些从没做过的事，他会说：不会做，没做过等等。鉴于此，你要激励他敢于做事，第二你要告诫他不能犯原则性错误，第三你可以告诉他做错了，你会为他承担责任。重复性地向他灌输你的思想，或者你希望他做的程度，当你改变他的态度后，他一定不会再推脱，反而会积极地参与新的工作，并把工作当成新的挑战。 3、培养新的能力　　将新来的员工看作企业一笔长期投资，精心的培养督促他们，让他们先做难度比较低的工作，然后再按合理的顺序给予新工作，让他们能产生身为企业战士的一分子，所应有的自信或使命感，并且尽量让他在短期间内就能产生这种感觉。　　对于新经理来说，你要培养独立处理事情的能力，这种能力的锻炼会使他遇到突发事件也能遇而不乱，处理得当。比方说，商品部新经理，你要让其尝试着去值班，先让资深经理培训，你必须让他从事未经历的事，否则无从考查业绩，器必试而后知其利钝，马必驾而后知其驽良，这点说明人应该试之以事，来考其成。这里有一个原则当你让下属做事时，只需告诉你想要的结果，对其过程不要多加干涉。　　这三个方面可以说是育才的过程，这个人是否可用，能否改变就一