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到底要不要进行绩效考核 海底捞案例分析 小组成员：姬永成、隗建华、王宇、张桂贵、李必涛 刘烨、陈巍、朱江伟、邢燕飞、 田晓明、郑传岩 命题：海底捞需要考核吗？ 解：需要考核！但考核指标和其他餐饮企业大不相同； 小组认为：考核员工行为及服务指标，追求是细节管理 1、餐饮企业考核员工的指标主要是积极性和客户满意度指标； 2、其次根据岗位，考核指标略有不同。 服务员:行为、服务、提高服务的创新指标； 厨师：行为、服务、岗位专业能力创新指标； 。。。。。。 论证：为什么这样设定员工考核指标？ 一、“冒天下之大不韪”的招人制度 80%的员工靠内部人介绍； 基本都是亲亲、朋友和老乡； 基本都是初高中毕业，文化素质较低； 而且还鼓励员工之间谈恋爱并且成家； 结论：都是这样的人，如果干不好，或是不好好干，犯了错被辞退，从面子上过不去，犯错员工一辈子可以不和老板见面，但是要和介绍他去的亲亲朋友见。 二、人性向善的管理哲学 目的是：让员工内心感受像在家里 不给员工租地下室； 而且步行20分钟到达单位； 雇人给员工宿舍打扫卫生，拆洗行李； 解决员工孩子上学的问题； 提供夫妻房；每年定期将员工部分奖金寄给他的父母，让家人支持工作； 定期给员工进行知识培训，包括生活常识； 如果在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。 结论：处于这个层面的人，有这样的福利，再有比较合理的薪酬制度，他能不好好干嘛，能不珍惜吗？ 我想，有了这个，就是员工不喜欢的事情都能做的最好。 三、让员工的大脑为老板工作 方法一：除了财务及工程总监外，其他人都要从基层干起，并且通过严格的晋升制度，大致按管理、技术、后勤三条晋升，时间短。 方法二：20%的股份给大堂劳模进行额外股份分红，树立员工榜样和楷模，且分红的方法诡异！例如：分粥或分西瓜 方法三：合理的、超前的薪酬分配制度（一级以上员工都可以享受分红，优秀以上还有月度奖励）； 方法四：充分授权给员工，200、100、30并且一线都有免单权； 结论：分多分少与所有的努力分不开。都是行家你能骗了谁？没有理由不好好干，干不好纯属于态度问题。 1、就餐前 其次是从负面分析 劳动制度80%不合法，但好用你怎么看 每天工作12个小时，不能正常吃饭； 工资按30天计算； 80%的员工社会统筹有问题； 工作满1年的员工可以享受婚假； 工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助； 工作3年以上的员工可享受产假及补助； 病假及请假制度更是超出法律界限； 。。。。。。 * * 首先从正面分析 ——张勇的“中庸”之道 属于张勇人性本善的管理设计方案，不是借鉴同行业的管理经验，而是源于张勇精神世界的东西。张勇相信 “人之初性本（向）善”，通过启发员工内心的明悟，能够找到一条终极的管理之道。这是“中庸之道”给他带来的启示。 实际海底捞就激发了员工“打麻将”精神！ “中庸之道” 33家店，6000人 多是农村出身 鼓励亲属就业 06年才开始招大学生 店经理小孩3岁以下随本人生活的，每月300元补助 店长小孩每年12000元教育津贴。 店长以上干部，公司帮助联系其子女入学并代交入学赞助费 。 简阳有海底捞私立的寄宿制学校，员工子女均可免费上学，只需要交书本费。 张勇希望员工把客户当成家人那样来服务 目的升级 四、服务好，就是味道好  ——将服务100%的转化为利润 时常有惊喜 总是有感动 好玩，有特色 周到，有意思 心理层面 印象层面 让顾客满意还不够， 还得让顾客感动 首先，当您来到海底捞的门前的时候—— 专门的泊车服务生，无车型歧视 周一到周五中午，免费擦车 然后，您走进海底捞的餐厅的时候，如果此时人很多—— 免费的： 瓜子、茶水 水果，点心 免费的： 报纸、杂志、上网 扑克、跳棋、军棋 擦鞋、美甲 儿童专区，专人陪玩 宝宝蛋羹 2、就餐中 给每个人送上围裙 给有手机的人，送上小塑料袋套上手机以防进水 给长头发的女士，提供橡皮筋和小发夹 给戴眼镜的朋友，送来擦镜布 微笑的服务员，近在身边（每桌都至少有一个服务员） 服务员定时为顾客送毛巾（四次）、续饮料 服务员可以帮忙下菜、捞菜、剥虾皮 服务员熟悉二次去就餐的客户名字，甚至记得一些人的生日、结婚纪念日 现场有抻面表演，一根宽宽的面条在空中挥舞成各种漂亮的弧线 洗手间专人伺服（水龙头、洗手液、毛/纸巾）