员工培训、组织承诺与离职：以平安保险公司为例的研究文献综述.docVIP

学 士 学 位 论 文 文 献 综 述 论文题目 员工培训、组织承诺和人才流失：以平安保险为对象的研究 学 号 姓 名 专 业 班 级 指导教师 职 称 中国·新疆·石河子 二0一一 年 四 月 员工培训、组织承诺和离职率：以平安保险为对象的研究 一、国外研究概述 组织承诺(Organizational Commitment)是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为。 美国社会学家贝克尔(Becker H.S.,1960) 在上世纪60 年代提出的, 用于反映个体与组织之间的心理契约。他提出的“单边投入理论(SidebetTheory) ”认为员工随着其对组织的“单方面投入”的增加,即随着员工对组织在时间、精力甚至金钱上投入的增加, 意识到他们一旦离开该组织, 就会遭受很大的经济损失, 从而产生不得不继续留在该组织的一种心理现象。可见, 贝克尔所讲的承诺是一种员工与组织之间的经济交换关系。此后, 组织承诺逐渐引起了许多学者的注意。 贝克尔的观点基于“经济理性”假设, 而布坎南(BuchananB.,1974) 、波特(Porter L.W.,1974) 等人在各自研究员工承诺行为的基础上对此提出了异议。他们认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖, 而非贝克尔所强调的“一种经济上的工具”, 并指出员工不愿意离开某组织绝非由于自己在时间、金钱和精力等方面投入太多而担心失去许多待遇, 完全是由于员工对组织产生了许多感情上的依赖。后来, 波特等人把组织承诺正式定义为“个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向, 即个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度”, 并设计了组织承诺测量问卷, 这份问卷也是侧重于调查员工的感情承诺。 1990年阿伦和梅耶对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺。这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注重。Porter，Becker等认为员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高，组织承诺与离职率呈现负相关。Amold认为，组织承诺的影响更多表现在工作满足度、期望、工作安全等因素上，离职只是最终的表现。Meyer和Allen发现，组织承诺虽然影响许多工作表现变量，但对离职的影响最大。, 对组织承诺的研究持有两种观点: 一种是态度说,一种是行为说。贝克尔、波特等人的研究属于前者, 而社会学家威那(Weiner Y.,1982) 的研究则属于后者。威那认为承诺只是一种规范性的动机过程, 是个体由于受长期形成的社会责任感和社会规范的约束而形成的承诺。它更多地受到员工的教育背景、社会道德规范和组织文化的影响。他指出, 一般化的道德标准是个人社会化的结果, 忠诚感和责任感没有特定的指向, 具有这种道德标准的员工在任何组织都会有很高的规范承诺。根据威那的理解, 组织内具有高承诺的员工表现出某种行为, 并不是为了他们的个人利益, 而是因为他们觉得这么做符合道德规范。 以上学者都是从某一角度出发来研究组织承诺, 一方面拓展了组织承诺研究的领域, 另一方面也说明组织承诺并非单维度。为此, 加拿大学者奥伦(Natalie .J. Allen)和梅耶(John .P.Meyer)对组织承诺进行了两次全面深入的研究。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”, 并发现它至少存在三种形式的承诺。他们把贝克尔提出的承诺称为“持续承诺(Continuance Commitment)”, 指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺; 把布坎南、波特等人提出的承诺称为“感情承诺(Affective Commitment)”,指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织, 是个体对一个实体的感情; 把威那提出的承诺称为“规范承诺(Normative Commitment)”, 是指一种建立在促进自己留在组织中的道德信仰或责任基础上的承诺。他们还根据自己的总结对各种承诺分别编制了量表。奥伦和梅耶的研究既是对以往学者的总结, 又是一种突破, 即组织承诺由单维度到多维度的突破。他们的研究结果一经提出就在理论界引起了广泛关注,在企业管理实践中也得到了验证和广泛应用。 从国外学者对组织承诺的研究, 我们不难发现: (1)他们研究的出发点都在于解释员工为什么留在组织中; (2)组织承诺是多维度的; (3)组织承诺可以测量。这些研究不仅有利