利欧绩效管理的体系的报告.ppt

按照关键绩效指标的达标情况可以拟定绩效报告 示例： 关键绩效指标报告 部门 季度 年度目标 本季完成 年度累计达成率 评估 股权回报率 成本与收入比 管理的总资产 吸引的资金 客户平均购买资产额 优秀人才保留率 ? ____部门___季度总体的绩效完成情况为 (选择下面之一) 令人满意 达到要求 需要改善 急待改善 ____部门本季度的几个绩效指标表现良好 (列举表扬指标： ____部门本季度需要注意的几个绩效指标为 (列举需注意指标)；其中有些指标已经持续__个月未达到预定目标，需急切关注 对照每一个需注意的关键指标 与原定目标的差距大小，及对总目标的影响 造成差距的可能原因 15％ 20％ 2000 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 2.2 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 绩效报告 部门 季度 职责 各部门 各部门 个人 时间安排 次月月初 每季度（即四月、七月、十月、次年一月等，开会前一周时间） 每季度（即四月、七月、十月、次年一月等，开会前一周时间） 目的 供总经理和部门经理传阅，说明公司总体绩效 可用作持续的绩效监督 供董事会、总经理和部门经理传阅，以审核公司和部门绩效计划实施进度 可用作每季度审核和规划 供总经理和部门经理传阅，以审核个人绩效合同完成情况 可用作个人绩效考评和薪酬发放依据 报告 每月公司绩效报告 每季公司和部门报告 个人季度绩效总结 不同绩效报告可分别起到不同的作用 绩效评审后应编制新的行动计划 绩效行动计划——总经理 KPI 目标 上期完成情况 本期预期目标 主要活动 需要的支撑 被考评人职位： 考评人职位： 考评人姓名： 绩效合同时段： 被考评人姓名： 举例 关键绩效指标管理的第四步是确定绩效评估结果并与薪酬等挂钩 工作 绩效指标库 关键绩效指标（KPI） 关键项目指标 薪酬发放标准 培训需求 …… 1. 建立绩效指标 2. 设定绩效目标 3. 进行绩效审核 4. 确定绩效评估结果并与薪酬等挂钩 明确战略目标和关键成功因素 明确绩效管控重点 梳理绩效指标库并确定关键绩效指标 确定关键项目指标 起草颁布并逐级落实衡量标准 明确绩效当期经营目标 评估差距和可行性 分解目标并签署绩效合同 对工作计划取得共识 进行透明的评估与评级 将激励与绩效结果相挂钩 确定激励/薪酬水平 召开反馈会议或进行绩效反馈面谈 绩效报告 工作计划 最终评估报告 准备绩效报告 绩效期末审核绩效，讨论差距以及解决办法 制定修改工作计划 输出 绩效目标 可行性分析 绩效合同 工作计划 绩效管理的基本原理 1.1. 绩效管理体系概述 1.2. 关键绩效指标考评原理 利欧绩效管理体系的运作 2.1. 利欧绩效管理体系 2.2. 利欧绩效管理的组织责任 2.3. 利欧关键绩效指标管理流程 2.4. 利欧绩效管理体系运作保障 报告目录 数据收集 绩效考评中最耗时的部分 根据不同分析需要，确定信息的准确程度与详细程度 避免数据收集的不一致性 关键考评指标越详细，数据收集的成本就越高 内部渠道 内部报告 从前的研究 内部专家 公开渠道 研究 财务报告 数据服务公司 出版物 其他 有针对性的调查 第三方研究 在绩效管理实施中常见的问题与解决方案 当指标的实际值与目标值发生较大差异时 分析差异产生的真正原因 根据实际情况决定对当期平衡分数卡结果与分配方案的影响 应用完善的预算调整体系及时对指标的目标值进行调整 将差异产生的原因考虑入下年度的目标值设定中 在绩效管理实施中常见的问题与解决方案 绩效管理文化的建设 建立富有责任感、明确相互职责的企业文化是促使被考评员工规范自身行为以实现绩效考评目标值所必须的 充分重视员工对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道使员工畅所欲言。当绩效管理受到绩效执行者的认可时，绩效管理体系才能发挥应有的功效 以循序渐进的方式进行转变的促成，在不同的阶段将绩效管理卡实施到相适宜的程度。 在绩效管理实施中常见的问题与解决方案 被考评人书面形式提起投诉 投诉受理单位：人力资源部 投诉书必须合格： 清楚列明投诉人、被投诉人 具有确切的证据陈述 投诉书不合格，投诉不予受理 投诉提起 投诉受理 合格的投诉书，人力资源部有责任受理 人力资源部受理投诉之后，马上通知被考评人的直接领导与间接领导，并同时通知被投诉人所在部门的主管公司领导 投诉流程从受理投诉日起正式开始。投诉流程开始后，原考评流程自动中止。 投诉事项查证 人力资