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【外文翻译】工作激励论的未来
工作理论的未来。事实上,主题贯穿在许多的分支组成的管理研究,包括领导能力,团队,绩效管理,管理伦理,决策和组织的变化。这并不奇怪,因此,这个话题已经几十年来多的关注。鉴于最近几篇文章研究,我们研究工作的来了,这论坛的重点在哪里,也就是说,我们问的问题:什么是工作动机理论的未来?什么是必须解决什么是未来的研究议程?我们如何延续,使他们在未来?哪里需要当代组织理解的崭新模式?
要明白,我们必须首先明白。此次对工作动机领域从理论的角度概述奠定文章的基础。动机这个词拉丁词运动,阿特金森定义为“当代方向,活力和”动机(1964年:2),而弗鲁姆将其定义为“一个过程人管的选择(1964年:6)。坎贝尔和普里查德认为,动机,是因为有一个独立,解释的方向,幅度和个人行为的持久性,保持恒定的资质,技能,理解任务约束环境(1976。
这些和其他的定义有三个共同点他们主要关注的因素活力,,长时间地维持人类的行为。以各种方式努力工作的动力,从理论阐明当代这三个因素如何得到越来越精确相互联系,以确定组织的行为。在20世纪60年代中期开始,出现一个新的方法来研究工作动机,中的相关工作动机为重点。过程理论与理论鲜明的对比,确定与激励相关的一个相对静态的环境因素为重点从动态的角度工作动机寻求在工作场所与人类行为的因果关系。
源于对卢因(1938)和托尔曼(1959)(1964年)他主张,员工往往合理地评价各种岗位,然后选择那些他们认为将为其带来最的与工作相关的奖励和结果。弗鲁姆认为,。的前期工作,例如,员工的能力和技能。波特和劳勒也明确了和满意度的关系,认为这种关系奖励员工。最后,波特和劳勒。也就是说,如果过去没有上级领导奖励,员工的努力,未来可能激励和奖励制度在员工心目中的。自首次公布,一些学者一直在努力扩大或进一步完善基本的预期认知框架,以反映新的研究结果和新的理论的发展(例如,,1990年米切尔,1997)。举例来说,期望理论已被用于研究工作工作行为,包括员工缺勤率,离职,与组织行为莫布利,1977年,波特,,1982年,,1988波特, 1973年斯蒂尔斯罗兹,1978)。研究人员还集团的期望个人的工作动机的决定社会影响(波特,劳勒,哈克曼,1975。最后,已被纳入一些新兴的影响工作动机和工作绩效(麦奎德,1982阿利,1997年桑切斯-伦德,2001,1995年)。
自20世纪60年代除了期望理论,其他重要的工作动机的认知理论,每个国家都有它自己的侧重点。亚当斯(1963年),例如,引入公平理论来解释如何应对员工的认知与在工作场所(见科尔韦尔,2003年韦克,,丸山,1976)。亚当斯认为,可以影响行为。这一领域程序和分配的进一步发展使用公平性基本概念(Cropanzano&鲁普,2003;福尔杰,1986;格林伯格,1993年;斯威尼麦克法林,1993)。
目标设置理论也出现在60年代末,研究人员开始发现指定(洛克,1968年1996年波特,1974)。在这一领域的研究表明目标明确,目标难度,提高工作。大量实证研究基础上,洛克和莱瑟姆(1990)提出了正式的目标设定理论。阿利和埃雷兹(1991)后来增加了时间维度来审视这个问题,而罗斯(1995)研究了群体目标的作用,个目标。目标设定理论应用在团队管理按目标现在在整个行业广泛使用(刘汉铨库利克,1999)。
最后,这一时期对社会认知自我效能的行为班杜拉等研究人员重大发展。班杜拉社会认知理论提出,自信的核心于个人的激励积极采取行动。事实上,经过对社会认知和感的研究文献审查,发现决定的。在此研究的基础上,(2001)通过一个积极的组织行为模式提出延伸工作场所。
20世纪60年代和70年代出现的许多观点后来扩大和进一步发展,以反映研究果和更先进的研究方法扩大。事实上,80年代目睹了一系列改进和扩展的理论。例如,研究人员,他们工作设计,奖励制度,处罚,创新跨对工作行为的影响。然而,到20世纪90年代,在工作理论的兴趣,至少由期刊出版衡量,似乎急剧下降。作为这方面的证据,考虑过去的十年科学杂志上发表文章数量(而不是经验)(例如,见刘汉铨库利克,1999年,米切尔和丹尼尔斯2002年)你会发现,在这一领域理论发展的几篇重点文章。有帮助的,这导致我们的工作难以突破性进展。在同一时间,管理和组织行为领域的审查表明,多数理论20世纪60年代和70年代讨论 ,近的工作只是的。总之,在管理学等领域继续(例如,领导,决策,谈判,群体和团队,组织设计),注重实质性的工作理论的发展没有跟上步伐。旁观者可能会认为这种情况下,要么我们已经失去了工作的动力兴趣(也许是因为它不再是一个在组织中的紧迫问题),或者说我们的工作早已解决了激励问题,从而消除了对额外工作需要。这些结论似乎非常合理的。相反,在新经济,充满电子商务,全球化(以
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