中国水利电力物资有限公薪酬管理制度.docVIP

中国水利电力物资有限公司 薪酬管理制度 总 则 薪酬管理目的 制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，支持公司发展战略的实现。 薪酬适用范围 适用范围：中国水利电力物资有限公司本部（以下简称“公司”）。 薪酬制定原则 竞争性原则：公司各岗位的年度薪酬总体水平保持在北京同行业同规模公司的平均水平，以体现竞争性的原则。在公司年度经营业绩同比增长大于等于北京市年度GDP的情况下：人均薪酬的年增长速度不低于北京市在职员工人均年薪的增长速度。 公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。 经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断完成电力基建或生产的服务项目。但是公司新的利润增长点往往需要当前的利润增长点为其做支撑。因此，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，将员工的收入与公司的长期和短期收益结合起来。 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下三种： 本部一般的正式员工，无论级别高低均实行结构工资制。 一般外聘人员属于非正式职工，其薪酬结构采用协商工资制。即外聘人员上岗之前与公司协商，就薪酬达成一致后执行。外聘人员所在岗位与公司内有一致的，则按照该岗位的考核方法被考核，并根据考核结果领取绩效奖金。绩效奖金的基数也是在上岗前与公司协商一致的。 对适用于临时聘用、返聘或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才可采用协议工资制，协议工资由人力资源部提出，并经过经理办公会批准。 薪酬额度管理 薪酬总额管理 根据大唐下发的薪酬总额管理办法建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的_____%。 人力资源部根据大唐的政策，结合本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对薪酬总额和薪点值进行调整，并报经理办公会确定。 薪酬浮动比例 根据大唐的薪酬管理规定，工资的固定比例与浮动比例为40%：60%。因此物资公司需要根据这个比例尺度确定被考核的薪酬部分所占薪酬的比例。 薪点值管理（公式2-1） 是调整系数，是岗位工资占扣除基本工资后的薪酬总额的比例。（取值范围：30%≤≤40%） 薪酬结构 结构工资制固定工资和浮动工资两部分 固定工资：包含基本工资和岗位工资 基本工资：员工最基本的生活保障。 岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种报酬，体现了岗位的内在价值。岗位工资还用于确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 绩效奖金的计算基数； 加班费的计算基数； 病事假工资的计算基础； 其他奖励/处罚的基数。 浮动工资：包含年功工资和绩效奖金 年功工资：由员工在本公司工作的工龄和来本公司之前在其他企业工作的工龄确定。工作的时间每满一年将增长固定的薪酬。 绩效奖金工资附件一《岗位工资薪点标准表》。 岗位工资分级列档。根据大唐岗位工资管理标准，依据各个岗位性质对 与公司价值创造贡献的不同，将所有岗位分为14个等级，每一等有5档次，相邻等级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应岗位的相应等级和档次中。具体参见附件二《各级毕业生初期工资标准》。 岗位工资的计算方法是（公式4-1） 个人岗位工资＝当年薪点值×个人薪点数 年功工资包含两部分，一部分是在来到公司之前的工作年限；一部分是在公司工作的年限。 来公司之前工作每满12个月则月度年功工资增加5元。 在公司工作满12个月则月度年功工资增加15元。 季度奖金 所有员工的季度奖金必须通过考核后领取（公式4-2） 每位员工的季度绩效工资基数为（公式4-3） 年终奖金 分公司年终奖金总额S（公式4-4） S＝分公司年度经营利润×配额系数×年度调节系数×年度考核系数 关于配额系数、调节系数、考核系数的获取，请参见附件： 附件三《分公司配额系数与完成利润对应表》 附件四《年度调节系数与经营计划完成情况对应表》 附件五《考核系数与绩效考核成绩对应表》 特别说明：