信托业务奖金的激励作用模式介绍.docVIP

信托业务金的激励作用1．发挥奖金的激励因素。美国心理学家马斯洛的需要层次论被行为科学家赫茨伯格纠正后，他提出：满足人们需要的因素有两类，一类是保因素，另一类是激励因索。所谓保健因素。就是维持一定层次上满意水平所必须的基本因素，是工作的外在性。激励因素是影响职工工作内在的促人向上的因素，这些因素构成了对职工的激励，使职工特别满意于工作。包括责任性、权威性、自主性、工作的多样性和意义，学识、个人成长等。要发挥奖金的激励作用，一要把奖金的提取与企业的经营效正性。在国有企业里。职工所关心的不仅仅是奖金的绝对值，而且与群体中所受奖励的相对值，从中得到领导对自己的评价和信任。如果单位任意截留奖金，或奖金不透明，他感到不公平、不合理、自尊心受到伤害，将影响积极性的发挥。例如，四川川椽集团公司在提高奖金分配的公正性的同时，注意适当拉开工作条件差、劳动强度大的岗位与其它二、三线职工的分配奖金档次，坚持奖金分配向苦、累、脏、险岗位倾斜，向生产一线、销售一线、技术一线等倾斜。实行岗位有系数、考核有分数，奖励那些对公司有突出贡献的职工。还建立监督制度，规定单位提留比例，提留只能用于以丰补歉，慰问伤病员，救助困难职工。每半年由财务、纪委部门对基层单位奖金分配进行抽查，对基层领导离任实施审计。这些措施对充分发挥奖金的激励功能，调动职工积极性起到了应有的作用。应该怎样设计奖金分配方案 　　公司奖励制度的设计会影响员工的行为模式和绩效，而员工的绩效与组织成本的业绩息息相关。因此，如何设计一套适合奖励机制使得员工朝着组织的目标努力，是企业生存和发展的重要所在。本文以A信托投资公司为例，分析如何设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。 　存在的弊端 　　　　在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信托投资公司虽然通过改进管理体制和经营方式，使得该公司的业务规模和经营实力得到了长足地发展，成为我国一流的信托投资公司。但是，为了适应新的竞争市场，A信托投资公司主营业务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。主要存在着两大问题： 　　第一，奖金分配不能突出不同信托项目的价值。由于每个项目在项目风险、管理复杂程度以及战略性等方面存在非常大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽相同，因此，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。在实际中，A公司对所有的信托项目都采取整齐划一的分配方式，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目责任人的投入和价值贡献，也不利于公司引导员工开发重点项目。 　　第二，后台业务支持部门没有参与项目奖金的分配。信托项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的业务人员开发项目和管理项目的投入，也离不开后台业务支持部门的扶助和监控。所以，从公平的角度来看，奖金分配既要奖励业务人员的付出，也要兼顾业务支持人员的贡献。在实际中，A公司却过于看重业务人员的价值贡献，完全不考虑业务支持部门员工的作用，将业务支持人员排除在奖金分配对象之外，这已经在公司内部产生了强烈的不公平感。 提出“分粥”思路 　　基于A公司在项目奖金分配中存在的两大问题，依据公正合理、优劳优得和多劳多得的原则，提出了A公司的项目奖金分配总体思路。该思路是在确定奖金分配总额的前提下，根据项目的特点，确定项目调节系数，再结合提成比例、责任分配系数以及个人考核系数，进行综合评定, 最终得到一个相对合理的个人奖金分配额。 　　该思路的关键点在于通过引入项目调节系数和个人责任系数，科学、合理地区分不同项目的价值贡献和个人的投入贡献，从而能够有效地解决A信托投资公司在项目奖金分配上存在的两大问题，确保了项目奖金分配的公正性和合理性。 设计“分粥”方案 　根据“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信托投资公司的项目奖金分配方案，具体如图1所示。　　 　　步骤一：明确奖金分配总额 　　明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。 　　依据信托公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信托净收入和信托利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。在此方案中，把超额利润贡献作为奖金分配的基数是出于两个目的：第一，从信托净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现个人所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考核利润指标相关联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作任务，也利于明确个人的职责任务。因此，基于这种思想，奖金分配总额的公式按以下方式表达： 　　奖金分配总额=超额利润贡献=信托净收入—项目利润指标 　　信托净收入=全部信托收入—费用成本—人工成本—其他应扣额 　　在此步骤中，根据信托财务部和计划财务部提供各个项目团队的经营业绩数据，即可计算出每