卫生院经济管理方案设计标及原则.docVIP

二、卫生院经济管理方案设计目标及原则 （一）目标 建立基于量化考核的岗位绩效工资制。 突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念，把静态的工资管理转变为动态的工资管理，将劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一，建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代医院管理制度相适应、强化分配激励与约束功能的绩效工资制，以绩效考核为核心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成员工的收入随卫生院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制。 岗位绩效工资制的主要优点在于： 一是体现岗位的价值，将员工工资与其可量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院发展目标和个人业绩的联系之中，有利于打破 “大锅饭”体制，具有较强的公平性。二是报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于提高工作效率和节省工资成本。三是工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。四是绩效工资制可以突出一种关注绩效的卫生院文化，增强凝聚力，促使员工将个人努力投入到实现卫生院目标的活动中去。 （二）设计线路 理清思路、明确原则——出台初步方案——院委会、中层骨干讨论——修改——实施——反馈——修正 院长为主。 （三）原则 1、坚持确保结余的原则 个人收入增长低于卫生院收入增长，分配方案应充分考虑单位的可持续发展，在分配前提足留足各项基金，以收定支，确保结余。 2、坚持成本核算的原则 严控成本费用，实行成本核算，有效控制人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大效益，达到医疗服务优质、高效、低耗的良性运行。 3、坚持效率优先、兼顾公平的原则 工资分配向业绩优、贡献大、效率高的业务骨干倾斜，向风险高、社会效益好的岗位倾斜,向单位主要管理人员倾斜。扶持强势科室和学科带头人，有限保护弱势科室和弱势人群。 4、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则 内部分配方案应充分考虑医疗服务质量指标、服务效率指标、经济效率指标等因素。不得单纯以经济指标作为考核依据，严禁将个人收入与开单赤裸结合，取消科室承包、开单提成。实施医疗质量一票否决制。 5、坚持综合考虑各种因素、院委及中层骨干多数人同意的原则 考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑卫生院上年方案、上届方案和前三年基数，考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫生行政部门的意见。 考虑多数员工收益，院委成员、中层骨干多数同意。 6、坚持留有余地、保持安静的原则 保底封顶；留有余地，反对一步到位；保留调整的权利，坚持卫生院多层次调节；保持安静，不大吵大闹。 制定经济管理方案6个原则的实质是，处理好包括激活个体作用和强化整体功能、个人利益与集体利益、长远利益与眼前利益、经济管理和质量管理、微观搞活和宏观调控等多重基本关系。 三、实行岗位绩效工资制 （一）总体要求 淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。 档案工资：人事部门规定的现行工资标准记入档案，与实际工资分离。档案工资作为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。 岗位绩效工资：绩效工资是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资关注的重点是工作的“产出”，其实质是依据岗位价值、能力和业绩来确定。 岗位绩效工资分两个部分：固定部分（岗位工资）和绩效考核部分（多直接称为绩效工资） （二）卫生院分配安排顺序 卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序安排，如不能实现当月收支平衡，应从后向前依次调减分配项目。分配安排顺序其实就是确定薪酬总额。 第一、计提事业发展基金（含修购基金）。各卫生院每月按业务收入的8%至15%计提事业发展基金,上年人均业务收入3.5万元以上的卫生院应提9%以上。 第二、安排社会保障支出。如在岗在编职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。 第三、安排固定工资支出。如岗位工资、护龄津贴、独生子女费等。 第四、安排公用经费支出。这是成本核算的关键所在。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（如院长通讯费等），要明确支出比例，卫生院三项经费的支出一般应控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。要降低药品成本，对低值易耗品要领用要控制。 第五、安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。 （三）岗位工资及岗位系数的确定 要确定岗位工资和岗位系数，应先了解岗位管理。 设置岗位：卫生院在进行岗位管理时，首要的工作就是设置岗位，设置岗位实际上就是设置岗位并赋予各个岗位特定的功能；在设置岗位里，包括两项内容，一为设置岗位这一框架性单元，二为编制本岗位的岗位说明书或岗位描述。 充填岗位：在充填人员到岗位时，主要的有：内部员工竞争入选岗位的方法，社会性公开招聘、