绩效工资考核方案（草稿2）.doc

绩效工资考核方案（试行） 方案制定说明： 为了更好的平衡企业干部人事管理关系，体现责任管理与工资挂钩的原则，经过咨询师和企业相关领导的沟通和调查，对我矿中层以上干部绩效工资，做如下判断： 同岗同酬的计算方法陈旧，不利于企业干部管理的积极性发挥。 公司各层级领导工资的计算方法不统一（干部之间存在同等职务责任权重不一样，而工资待遇却一样，承包单位正、副部级干部职权一样，存在本单位奖金附加基础工资高低的现象攀比。）。 由于公司历史原因，人际关系复杂，绩效考核牵扯的人员很大，人为因素给工资改革带来很大难度。 改进不适合一次到位，今后实施中按公司效益的增长和发展分几个步骤来逐渐完善。 本方案的设计原则： 结合分管领导范围和各工区、车间、部室干部的现场管理实际情况，予以编制。 本绩效考核工资的编制是公司对中层以上干部在0七年、0八年管理上了二个初级台阶的基础上，采用绩效考核扣减工资和制度定向罚款扣减工资方式，目的是鞭策中层以上干部在其位、谋其政，逐步提高各自的管理水平，达到公司聘任称职要求，是一项历在必行的管理举措。因存有各干部职责大小程度，本绩效考核方案带有严厉的苛刻性。 我矿现为企业初级恢复稳定发展阶段，管理提升在溶入薪酬基础上进行改进，便于减轻管理执行与落实力的阻力。 中层以上干部绩效考核方案中的各种指标条项属公司聘任干部应该履行的职责义务，全部完成了就说明人人称职了，每人都保质保量做好了，才能享受档案应付工资总额（包括当月安全、效益奖金）。 本绩效考核方案中的扣减工资处罚项目和管理不力的罚款项目，如有与公司各项制度相违备抵触的，公司在完善制度时应向本方案标准看齐。 三、 绩效考核体系设计总体思路 根据公司战略发展要求，结合公司现实情况（各岗位职责分析、岗位评估的结果以及权重和所履行的职责要求及公司制度规定），兼顾其精细化先进性和可操作性管理，提倡职、责、权、利与绩效考核长期相结合、稳定与能动相结合、岗位与技能发挥相结合的系统化薪酬绩效考核体系。 （一）工资构成 中层以上干部的工资构成由基础工资、各种津贴及其它应付补贴工资三部分构成，其中：干部机构工资级差分三个层次： 1、分管领导，2、正部级，3、副部级。 中层以上干部的基本生活保障费分别为：分管领导1000元、正部级800元、副部级600元。 执行二〇〇八年度中层以上干部应付工资总额（不包括节日双薪），减去基本工资生活保障工资，剩余部分为责任绩效考核工资。 公式即： 1、分管领导 每月绩效考核工资额=〔个人月应付工资总额-1000元〕。 2、正部级 每月绩效考核工资额=〔个人月应付工资总额-800元〕。 副部级 每月绩效考核工资额=〔个人月应付工资总额-600元〕。 （二）工资数额的确定 每年基础工资的确定综合考虑由公司绩效考核办公室根据企业发展战略，随着管理优劣层次进行不定期机动调整，今后确定为中层以上干部按岗位职责大小、职务高低公司内部上下一致的数额。 在确定岗位工资时，岗位重要性决定了岗位工资的基准值，在基准值上下保留一定管理幅度，参考个人能力因素在管理范围内决定最终的岗位工资水平。这样的好处是：岗位职责的重要程度不同则岗位工资有区别，保证了内部公平性；而处于同一岗位的干部由于各自的经验、知识、技术、能力等个人因素的差别也能通过工资反映出来，因此，又具有一定灵活性。 中层以上干部的考核方法： （一）、分管领导干部与生产量、质量挂钩，挂钩范围如下： 1、自己管辖范围内的日常制度执行情况、各项工作布置落实情况、现场管理（包括应急处理）情况、劳动纪律情况。 2、自己管辖范围内的生产情况和计划量完成的优劣。 3、自己管辖范围内的指标质量、工程质量、维修质量、设备完好率、自己牵头小组的工作情况。 4、自己劳动纪律的遵守情况和范围内干部管理指标完成情况。 5、自己范围内的计划分解、措施实施、工程接续、规划设计、原材料管理（包括修旧利废、以旧换新）。 6、安全生产情况。 分管领导的绩效工资考核方案 生产矿长： 一、每月应付工资额2554元、生活保障费1000元、绩效考核定额1554元（如因绩效考核欠标处罚额和管理不力处罚额累计超过绩效考核定额1554元，予以冲减生活保障费）。 二.、管理目标绩效考核内容：理论回收率、高精矿金属量、精矿金属总量、日原矿处理量共四项指标（管理不力处罚项不包括其内）。 1554元÷4项=388元。（平均每项工资挂钩考核指标基数388元，即每欠完成一项扣罚388元） 考核指标工资核算 公式：实发工资=绩效考核定额1554元-每项欠完成388元-罚款+剩余生活保障费，由绩效考核办公室提供统计数据，考核领导小组确立，人事部编制工资表。 四、绩效考核确定管理不力的罚款项目 1、本人出现“三违”一次扣罚当月安全、效益奖的30%，出现二次取消当月奖金并加罚200元。 2、