我国中小企业人力源管理研究.docVIP

- PAGE 1 - 我国中小企业人力资源管理研究 内容摘要：人力资源是企业最重要的竞争资源，目前我国中小企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有中小企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设方面下功夫。 关 键 词：中小企业 人力资源 现状 原因分析 对策 目 录： 一、当前我国中小企业人力资源管理现状分析 （一）人力资源管理体系不完善 （二）人力资源管理部门职能严重缺位 （三）对培训的重视程度不够 （四）缺乏行之有效的激励机制 （五）在企业文化建设方面几乎是空白 （六）不少企业对人力资本投资严重不足 二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因分析 （一）对人力资源管理的重要性认识不足 （二）真正意义上的现代企业制度还未建立 （三）对人力资源管理目标认识不清 （四）对企业文化建设重视不足 三、完善我国中小企业人力资源管理体系的对策 （一）建立现代企业制度 （二）把人力资源管理工作放在战略地位 （三）建立完善的激励机制 （四）建立完善的用人机制 （五）加快中小企业文化建设的步伐 经过不懈地努力，我国已成功加入WTO。入世后，我国经济逐步融入世界经济，我国的企业面临着一个全球化的商业环境特别是人才环境，国际竞争更趋激烈。我国很多企业也深刻地认识到，在这种激烈变化的环境中，获得和保持人力优势就成为企业生存与发展的关键所在。决定企业的生存和发展，人是最核心最关键的因素，人力资源是第一资源，也是特殊资源。人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分，正日益受到企业的重视。 　　中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。在中小企业发展的同时，其人力资源管理状况却不尽人意，成为制约中小企业进一步发展的重要因素。因此，采取有效对策加强中小企业人力资源管理势在必行。 一、当前我国中小企业人力资源管理现状分析 　　当前我国中小企业在人力资源管理方面存在着许多急需改进的问题,突出表现在： （一）人力资源管理体系不完善 人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术，但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突致使这一计划被迫搁浅。具体表现在以下两点： 1.市场机制特别是人才机制的不健全 市场是一只看不见的手，通过市场能够有效的调节资源合理科学的配置，实现优势互补充分挖掘潜力的作用。由于我国改革开放的历史比较短，各种思想特别是人才理念还比较落后，跟不上经济发展的步伐，因而导致人才机制的落伍。人与人、人与企业之间缺少诚信，诚信管理、诚信机制非常缺失；人才市场、猎头公司满足不了需求或者服务不到位；很多培训学校都是滥竽充数，没有针对性的培训，大多只是停留在理论这些空洞的东西上面；区域间人才流动的障碍还没有消除，采取的是比较保守封闭的方式，甚至歧视性政策。 2.政府的干预，得不到更好的服务 市场的调节也有缺位的时候，这时就需要政府发挥其作用了。我们的政府现在正处于职能的转型期，目标是建立一个服务型的政府。由于长期以来养成的习惯，政府的官僚主义还很严重，权力过大且没有受到应有的制约，很多部门很多人成为中小企业发展的障碍。特别是人员任用制度，一些人把领导哄乐就能当上中小企业的领导，而真正有才华但不善于观言察色迎合领导的人才得不到重用，企业没有多少选择的余地。而那些私营企业主们又不敢得罪手握重权的部门领导，属于领导的人不敢不收，否则你就没法活。 （二）人力资源管理部门职能严重缺位 1. 人力资源部门职能定位普遍偏低 国内中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。即使有专门的人力资源管理部门,也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。一项对我国企业人力经理的调查报告显示,人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务,有30 %的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务, 仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。 2. 人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展 国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般