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PAGE PAGE 1 我国中小企业实施绩效考核问题探析 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。纵观中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小企业已经逐步开始认识到员工绩效的高低直接关系到企业发展快慢的问题，因此如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效,为不少中小企业人力资源管理者津津乐道。但是，目前中小企业的绩效管理之路却走的并顺畅，那么中小企业应如何进行绩效考核，提升员工和企业的效益，最终达到企业和个人发展的双赢？本文主要从以下几个方面分析： 一、中小企业绩效考核存在的问题 （一）绩效考核目的不明确 许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问绩效考核对其到底有什么用？被评估者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定它能带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。 （二）缺乏完善的绩效考核体系 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。然而，我国中小企业由于规模较小，管理人员的经验和能力有限，所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。 （三）绩效考核指标设计不当 很多企业，尽管都说有自己的绩效管理体系，但是由于没能很好地解决绩效指标设计的问题，对企业绩效的提升的支撑作用就显得非常有限，甚至不起作用。因绩效指标设计不当而导致绩效管理实效的问题很多，在这里只列举两种最常见、也是最容易被人忽视的问题。 1、绩效指标不能有效支持企业目标 企业的绩效指标基本上都是以各个职能部门为单位设计的，由于缺乏考核各个部门的相互配合及其贡献度的指标，各职能部门就可能只顾部门利益，为了达到自己的绩效而相互推卸责任，使企业陷于管理的混乱和低效率，整体的绩效没有上升反而急剧下降。 2、绩效指标无法执行，不能落地 绩效指标是绩效考核中的一个关键内容，但是很多指标往往因为缺乏考虑，终因无法推行而被消除，企业的绩效管理也就发挥不了作用。 （四）员工对绩效考核缺乏统一性认识 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，他们往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。归其原因主要有以下几个方面： 1、过于依赖奖惩制度。员工改善绩效的动力来源于利益的驱使和对惩罚的惧怕，削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 2、容易造成冲突和对立。由于管理者的角色是“警察”，考核就是要挑员工的毛病，因此易造成管理者与被管理者之间的冲突和对立。 3、重结果，轻过程。大多数的绩效考核都只问结果，不注重过程。所以，对于一些工作能力较差及资历较浅的员工，当他们发现无法达到工作标准时，很可能会自暴自弃、放弃努力，或者归因于外界或他人。考核成绩优秀者反而很可能成为被攻击的对象。 因此，会让员工对绩效考核采取一种自我保护的态度,以至于考核的结果基本上失去相互比较的意义。 （五）绩效管理沦为薪酬发放的工具 在很多中小企业中都会出现这样的问题，绩效考核沦为了薪酬发放的工具。绩效考核必须和薪酬管理相结合才能发挥它对员工的牵引作用，这一点是毋庸置疑的。但是绩效考核作为人力资源管理系统中的关键环节，绝不是薪酬发放的工具。 二、完善绩效考核制度的建议 （一）明确绩效考核的目的 绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 （二）完善绩效考核体系 对于多数的中小型企业，绩效考核并不是一步到位、在短时间内建立得非常完善、表面十分光鲜就可以解决问题的;而是要从实际出发，从梳理流程、规范管理入手，开始绩效考核的第一步，等到运行时机成熟、数据积累充分之后，再将绩效考核全面推进，做到每个阶段都有明确具体的目标，每个阶段的实施都能对绩效水平的提高产生较大作用。 1、明确组织架构和岗位职责 中小企业发展到一定阶段以后，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是