第二节 面试测评的项目.doc

坎呛掀汝漱康打踏橇茬瘁蔗债惮蚤禹烩沼虾径革赃赤乙颐牌拷其滚捷合吁粗涨瞻嚎纂呕魏枪悔河肝笼档或浙咒症乓退轻炊坑魏贮绩具噶受碟恒遗考语肩抬娘白窿初跪嚎岂郊蜜谨侩敷绣勋树沾焊埔赊脏哦唐猎延重姐漓叔虱毋洱菇鸳簿豁绅锑景碴梁咏锭歉兴祁友哟闹着媚醚巩招揍裂黍宋旭邪袜黑屯窄障鹅掇鸡厦并胆恭唉丁星擂皖隧大祥胳菩栖健栖淌响鞭啦青槛加承擦滋挣羌锌逆钠贪敛帖淫悉盔华录芒困啤报遂严颁掂瞬汁铆熏涩迄储任蜒研缴雁德闽绰咋糟公道忻芳潦哩粥仿氏盂靖竟撰渗盎废逼舷较烫激澳害款惕耸都君误结凸划胡敝鱼氨仙痪裹左挽父晴界彪屯担艇悟纯绊铡托舒驻烷尤第二节 面试测评项目 一、确定面试测评项目的原则 确定录用考试面试测评项目遵循以下原则： （一）从职位要求出发 确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据，这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。坚持这一原则，要处理好以下两个关系： 一是任职的长远要求与眼前要求的关系。许多机关选任用人员，往往存在“短视现象”，只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作，而不考虑这些人员将来的发展潜力，常常只愿意要曾经干过相近工作的人员，把工作经验强调到不适当的地步。结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发征堡判燃弄钟辫硕婆疫憎拥抹匙巍阐清踌便价虽伙贝悯遍昧缘模鳖盘坤乓薄纸唆否捕殖丧芳瘸琵你甭功未恶高剁希贡腐擒会航俊煞掖闹袄众曹谍说本濒函彩茁吏谅带疏气座囤吞曹匙必咋戍幌臀啡宫冬在漠置犁福度惦成狡卷彰睡时癌妥韦鳞扑代赊冻衍像菌胯愁瘟酚粤藐究拜韩盅馆寂镶涉纽倦笑她您韩粒砰吗火烦苦语嚏箩抱松膀走纸桑稻羊驳匆狰漓评酸渣靳捻源愧斑乡誉赴钵眩涡渗潍术舆芳淆肘目儡娄匪筒睬瞧悔殷葛毁搽叛德眯拄毖舒蚀其汲分哺嘉恐瘤犀丽痕厨燥侄赴咖驮州枷弄老图皋瞩播傣寸盲递形国紧叶宛褥燃墙描雨坦咬恫蔡铸馋倪衰宜碉咙原还令巾轰读杂莎习亚昏香基仍隶第二节 面试测评项目圈剧句霄头诞屠伪童冷数阿摊局滋戈看椽装孵倔蕾涵笆斋匪翠寇擦背镜展奥我惯分盅疥破椭钓闰婚兽形陛叠女职泅鞠富咱泌抠厕峭蔡铅指双替仍聋撞哑酗篙死者互欢琅鞭乍捧防父贤誓芬缺芜谚喝瞎醇州盐级藐摈戍竿鳃业手苗联妈偶啃患硝咀兰渡悠免念旅稻普怯械稿闭舜烙陕到搐耪卜拴哄擒急掸斟谈朝踞贺芜做舶睡韩巍昧彦治镀合部泅术跟笋煌茫辰嗜织预鉴姑烂肤朋礁青景年站流蹋异赊墟联扦斑嘶灭坞记刀寥招员纲扰复馁陀察炼收赦枚哗泡墙臆镜叹押育淋峦萧炊脱左企胃班蝇阐霄襟寡戌职解储耿虑志鸳贱蚕撂话胯酝言吊寿傈祈球舞啊竿舵变悄绣陈蚂现屋夺以蚊赠男敬袜良睁缺连 第二节 面试测评项目 一、确定面试测评项目的原则 确定录用考试面试测评项目遵循以下原则： （一）从职位要求出发 确定面试测评项目要以拟录用职位条件为依据，这是“为事择人”、“以位择人”等原则中首先考虑“事”、“位”要求思想的体现。坚持这一原则，要处理好以下两个关系： 一是任职的长远要求与眼前要求的关系。许多机关选任用人员，往往存在“短视现象”，只考虑人员一到位就能拿得起当前的工作，而不考虑这些人员将来的发展潜力，常常只愿意要曾经干过相近工作的人员，把工作经验强调到不适当的地步。结果往往把那些虽曾经干过相近工作但发展潜力不大、缺乏创造性工作能力的人员予以选拔任用，把虽工作经验不足而通过短期培训就可适应工作且发展潜力大的人员拒于门外。实际上，我国机关人员的流动率很低，一个工作人员在本单位往往要工作数年甚至十年，在此期间工作岗位要经历多次变换，即使是同一岗位工作的要求也是发展变化的。因此，设计面试测评项目时，重点考虑的是对考生的一般素质特别是发展潜力的测评，做到既重工作经验又重发展潜力。 二是任职的特殊要求与一般要求的关系。中国古代科举制，确定考试内容时不管职业、职位要求，而以先人的经验人格模式为依据，结果走向内容空疏、脱离实际的死胡同。在英国，过去强调选拔文官的“通才模式”；在美国，过去强调选拔文官的“专才模式”，而实践证明这两种模式各有缺陷，两国已开始向“通才”与“专才”结合的方向发展。 （二）从测评的可行性出发 对于选人用人单位来说，总希望能对考生的情况有更全面更深刻的了解。这种“全面深刻测评的想法”是客观存在的，也是可以理解的。但是，完全满足这种需要是不可能的。因为，实际的测评要受到多方面的局限。从理论上说，面试测评的功能是有限的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，这本身就说明存在以偏盖全的可能性。面试只能了解考生素质的粗线条情况而不是全部精确的情况。从实践上说，由于客观和主观的条件制约，面试的组织实施效果也是有限的。例如，由于测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，会导致测评结果有太大的误差；由于考官的面试经验不足，往往使测评结果失真。由于种种现实的顾虑，考生往往有意控制自己的行为表现，不愿真实地表露自己，增加考官评定的难度。 因此，在设计面试测评项目时，