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公立医院绩效考核与分配 贵港市人民医院林仕威 为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的宗旨是： 德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。 一、绩效工资分配的依据 绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者的超时超额劳动付出。* 二、绩效考核的要素内容 绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括： 医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。 医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。 医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。 经济效益考核。包括日常收支结余率，每病人平均医疗成本，单位固定资产产出率（如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数）。 工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。 以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等；住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等；医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制定绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。 要提醒大家的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其它社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。 对科室（或个人）的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，我们才能促进医院全面发展，通过考核分配推动医院各项工作的开展。这也是贵港市人民医院多年来各方面取得较大进步的原因之一。 三、绩效考核的要求 绩效考核的要求，可以说就是考核指标定额，或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日；住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额；医技科室根据往年实际完成数及其发展前景，确定其检疗人次定额。而收支结余率则应依据各科室某时期数据（例如上年完成数）和医院的增收节支目标进行确定。 四、考核指标的权重 各项指标在绩效考核中应占多大比重？这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大；住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率；后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。 五、绩效工资分配标准 绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是显浅易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。 何谓绩效工资？绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。为什么说是超额劳动报酬？因为你在法定工作时间和编制床位（或额定工作量）内，所完成的业务工作应得的报酬，已在你的基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐：病人多了，你们要加班啊！要加床了，你们不得推诿不收病人啊！这种现象，在这些医院是不存在的。 所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢？ 绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济