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绩效管理循环 目标——依据战略与经营计划，确认目标、任务和努力方向。 辅导——管理者作为教练员承担指导、支持下属工作，教育、培养部下的责任。 评价——公平、公正地对下属的工作和潜能进行评价。 报酬——给予贡献者以合理回报。 管理者的绩效观念 对于管理而言，绩效包括三方面的含义 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门的绩效 其核心是部门的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门绩效必进。 绩效管理的含义 绩效管理就是管理者和员工双方 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不公强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效考核在绩效管理中的地位及作用 从绩效管理的大循环看，通过考核以实现监督和评价，检查目标是束达成，决定奖惩。 从绩效管理的小循环讲，通过考核以做到从经验中反省、学习和提高。 从管理学的“计划—组织—领导—协调—控制”这一闭合循环过程中看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是要将“检查和反馈”制度化。因此，绩效考核实际上是管理者常管理中的一个工具和托手段。 绩效考核中各自的角色 公司人力资源部 考核制度的制定 部门人力资源部 考核制度的细化 （考核部门特色） 各级HR和管理者 绩效标准的建立 （落实到每个职位） 各级管理者及员工 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、 评价、辅导、沟通） 管理者动用绩效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 结果：效果 资源利用 目标实现 1、效率：资源耗费的最小化。 2、效果：在满足效率的前提下 追求结果的最大化。 3、笑容：良好的组织气氛。 目标 低浪费 高成就 绩效管理的四大领域 ——活动领域 管理者的作用： 保证员工有任务去做。 按要求的标准去做。 在规定的时间内完成。 使工作趋于熟练化。 管理者应具备的能力： 分析任务的要求和员工的能力。 分析个人能力是否达到工作要求。 向员工阐明任务的要求，必要时传授具体的知识和技能。 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。 绩效管理的四大领域 ——绩效领域 管理者的作用： 保证目前的绩效令人满意。 分析绩效下降的原因。 激发员工提高自身技能和水平的动机。 为员工的学习和发展创造更多的机会。 管理者应具备的能力： 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平。 诊断员工在绩效上出现问题的原因。 通过提供正确的支持与适度的挑战，使员工得到学习。 和员工一起总结经验，使他们从中获取最大益处。 绩效管理的四大领域 ——职业领域 管理者的作用： 挖掘员工个人职业发展的潜力。 对员工在职业生涯的抉择提出建议。 帮助员工做出最适当的选择。 支持员工达到预期目的。 管理者应具备的能力： 了解员工内在的需求和动机。 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称。 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略。 绩效管理的四大领域 ——生活领域 管理者的作用： 弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响。 协调员工个人与组织的利益。 策划如何帮助员工达到预期生活目标的方案。 在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持。 管理者应具备的能力： 倾听和了解员工的需求。 弄清楚你所能提供帮助的边界。 让员工思考他们所面临的问题。 帮助员工找出他们自己认为自理这些问题的最佳方法。 指导思想 1、绩效改进考核是立足于员工现实工作的考核，强调的是人与标准比，而非人与人比。 2、绩效改时考核必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。而这种自然融入的达成，有赖于部门内双向沟通的制度化、规范化。 3、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 基本程序：三步曲 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 考核及反馈阶段 （明确绩效考核目标，即绩效目标+衡量指标） （设立监控点和信息收集、反馈渠道） （对照考核目标与工作结果找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标） 绩效计划阶段—主管做什么？ 主管和员工： 1、就绩效考核目标达成共识。 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点！ 2、制订目标/符合SMART原则。 3、应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨 防范措施。 绩效辅导阶段：主管怎么做？ 1、该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程。通过辅导，可以帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员