双重职业夫妻.ppt

家庭需求 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第142頁 國際外派成敗非常重要的因素是家庭因素，特別是配偶。 值得注意的是，配偶通常背負沉重的負擔。一旦抵達新的外派國家時，安置好新家的工作就都落在放棄工作、遠離朋友與家人的配偶身上。 通常外派隨行的配偶因為當地的移民法而無法在當地工作，且孩童的福利與教育也是必須持續考量的家務事。 國家／文化需求 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第142頁 國際企業通常需要證實無法在當地獲得適當的本土國籍員工，當地政府才能核發簽證給母國籍員工或第三國籍員工進入本國工作。 許多已開發國家正在改變它們的法律以促使招募相關的移民法律能夠使國際人力移轉更加簡單。 國家／文化需求 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第142-143頁 國際企業通常需要證實無法在當地獲得適當的本土國籍員工，當地政府才能核發簽證給母國籍員工或第三國籍員工進入本國工作。 許多已開發國家正在改變它們的法律以促使招募相關的移民法律能夠使國際人力移轉更加簡單。 通常一個工作許可證僅對外派人員生效。其伴隨的配偶或夥伴可能無法被允許在該國工作。 外派的國家可能是另一個重要的考量。 多國籍企業需求 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第143頁 多國籍企業的特定情況會影響遴選決策。例如，多國籍企業可能會考量外派與當地員工的比率，僅是為了符合其任用原則。但是，在某些國家營運可能需要任用到更多母國籍與第三國籍的員工，如在東歐和中國。 營運模式也需要被考量到。 語言 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第143頁 對外派職位而言，語言能力被視為是重要的考量因素。當地國家的語言知識對外派人員的表現是重要因素，不論職位的高低。能夠使用當地語言的能力通常和跨文化能力連結在一起。不論如何，能夠運用當地語言通常是外派重要的資格考量。 另一個在遴選過程中有關語言的要素是「企業通用語言」（common corporate language）的角色。 實務外派遴選過程 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第144頁 一旦外派遴選標準確定，遴選過程中就必須衡量這些標準。 Harris 和Brewster認為外派遴選實際上通常是一種特別的過程，稱為「茶水間」遴選。他們認為經理人利用在企業的茶水間和同事閒談，可以透過一種輕鬆的對話而開始遴選職缺人選的過程。同事們可能會提供有意願參與外派的人名，進而產生非正式的候選人名單。 正式遴選程序 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第144-145頁 表5.4 即提供一個德國多國籍企業設計的評量範例。通常由一群國際人資管理主管和具有國際經驗的主管來觀察候選人並評估結果。對於遴選工具的效度，不論評量結果是正向或負向，必須以清楚和共識的指標予以評量，因此這些指標必須由多國籍企業或負責執行跨文化評量中心的顧問提供。在國際人力資源管理案例5.2 個案中說明角色扮演的評量，而表5.5 也列出角色扮演的評量指標。 正式遴選程序 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第146頁 正式遴選程序 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第147頁 其他對雙重職業夫妻挑戰的解決方法包括： 企業間網絡（inter-firm networking） 求職協助（job-hunting assistance） 內部企業招募（intra-firm employment） 外派期間配偶的職涯協助（on-assignment career support） 女性外派人員是不一樣的嗎？ 表5.6 雙重職業夫妻 * 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第148-149頁 雙重職業夫妻 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第151頁 探討國際營運的不同任用取向―母國中心型、多國中心型、全球中心型以及區域中心型，並且深入剖析其優缺點。 分析進行國際派任的主要理由，包括填補職缺、管理發展和組織發展。 國際任務的不同類型區分如下：短期、中長期與長期（傳統型派任）；非標準式外派，像是通勤模式、輪調式、契約式和虛擬式任務等。 摘要 * 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第151-152頁 說明外派人員的多樣化角色：直接控制的代理人、社會化的媒介、網絡建構者、跨域管理者以及扮演語言節點。 強調一些「非外派者」也是國際商業活動的要角。 國際人力資源管理的另一個重要發展面向，是「內派」趨勢的成形。 摘要 * 第五章 全球市場的人力資源招募─任用、聘僱與遴選 第152頁 本章已經討論過影響國際派任的招募和遴選相關議題，包括： 有關外派失敗與成功的辯論。 呈現遴選外派人員的重要因素， 非正式遴選過程通常能夠影響外派遴選