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适用于高校激励理论及其运用 　　摘要：高校职能的发挥有赖于建立起有效的激励机制，以此将高校教师、领导者及后勤服务人员的积极性充分调动起来，齐心协力、并肩合作。如果对各种激励理论没有一个清晰的了解，是断难实现的。我们必须做到善于运用人的显示性需求，同时对人的保存性需求和显示性需求尽量同时满足，还要针对不同员工间的需求差别采取不同的激励措施。这样才能建立高校有效的激励机制。 　　关键词：高校；激励理论；激励机制；需要理论 　　中图分类号：G717　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)07-0101-02 　　高校兼具知识创新、知识传播和人才培养等三重功能，其主要职能就是培养高级人才，而要实现这一目标，就必须建立起有效的激励机制，以此将高校教师、领导者及后勤服务人员的积极性充分调动起来，齐心协力、并肩合作。 　　一、适用于高校的几种典型激励理论概观 　???有效的激励机制，关键在于能满足管理对象的需要。因此，激励理论是跟人的需要理论紧密相连的。需要理论、激励理论的研究于20世纪开始盛行，心理学家们提出了多种不同的理论，并且在不断完善。 　　(一)马斯洛的需要层次论 　　美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其出版的《人类动机理论》中，提出了名冠后世的需要层次论。该理论把人的需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、获得尊重的需要、自我实现需要等五个层次，或在上述五个层次之外又加了求知和理解的需要、美的需要两个层次，成为七个层次。该理论的核心理念为：上一层需要的满足必须基于下一层需要的满足而产生，只有先满足了低一层次的需要，才会向高一层次的需要迈进；随着需要层次的提高，需要的迫切程度则递减，也即层次越低，需要就越迫切；这些层次的需要客观上不是每个人都有条件加以满足，需要层次越高，则满足的百分率则越少；在同一时期，每一个体都会同时存在多种需要，其行为受多种需要共同支配，但总会有一种需要占支配地位，而其他需要则处于从属地位。 　　(二)赫茨伯格的双因素论 　　美国心理学家、行为科学家赫茨伯格在20世纪50年代末提出了双因素论(又叫激励保健理论)。该理论明确提出了崭新的概念——激励因素、保健因素，激励因素为与工作本身相关因素，而保健因素为与工作本身无关的因素。 　　与工作本身相关的激励因素具有以下效能：给予组织成员积极的情感体验、激起良好工作态度、提升工作满意度。领导的赏识、同行的认可、专业的发展、职务的提升、被人敬仰、前途光明等等，这些与工作本身无关，常常引起消极体验的保健因素，若得到满足，人们会受到更有力的激发，比激励因素的作用还大。激励因素在激励过程中作用突出，但保健因素也扮演着重要的角色，只有其作用发挥良好，才能消除组织成员的消极体验。 　　(三)麦克莱兰的成就需要理论 　　除了以上两种理论，美国心理学家麦克莱兰在20世纪50年代提出的成就需要理论也名噪一时。该理论认为人的需要有三种：成就需要、权力需要和亲和需要(有的翻译成友谊需要、社交需要)。在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。人若具有强烈的成就需求，就会渴望将事情做得更为完美、有效，获得更高的成就，着力追求在争取成功的过程中所体验到的克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及获得成就的快感，对成功所带来的物质奖励则并不看重。人若权力需求较高，则会对影响和控制别人表现出浓烈的兴趣，喜欢“发号施令”，关注权力、地位和影响力。人若具有高亲和的需求，则渴望亲和，喜欢合作而竞争不激烈的工作环境，希望彼此之间能顺利沟通与理解，对环境中的人际关系非常敏感。 　　(四)华生的“行为主义”心理学 　　美国心理学家华生于20世纪20年代建立了影响深远的“行为主义”心理学。该理论特别强调对现实的研究，认为心理的本质为行为，各种心理现象不过是行为的组成因素或组织部分，并且都能用客观的刺激(S)－反应(R)公式加以论证。行为学习足可改变一个人，激励的效果对管理过程实施的成功与否起着决定性作用，该过程就是运用各种激励方法去激发人们的行为。管理者调动员工积极性的要诀为依照刺激一反应公式实施激励，只要选择了合适的刺激手段，就能调动组织成员积极工作。 　　继承行为主义理论的是新行为主义代表人物斯金纳，他注重操作性、工具性条件反射对于人的作用，认为只要不断进行强化，效果必然更好。斯金纳修正和扩充了华生的刺激一反应公式中简单的刺激变量，认为在实施激励必须考虑人的自身因素的影响，相同的刺激变量可引起不同的反应，不一定会产生相同的反应，人的主观因素也起着十分重要的作用。若实施激励，应先深入了解受激励者的物质或精神需要，并将其与组织目标相联系、相比较，进而找出共同目标，并激励其共同实现。在实施激励之前，必须预先了解组织成员的需要，着力将其个人需要的实现与组织