10HR-7薪酬管理.ppt

第七章 二、薪酬管理 薪酬管理——企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业的内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。 正确理解薪酬管理的内涵需要把握以下几点： ①薪酬管理是人力资源管理乃至企业管理的重要一环，其目的在于实现企业的经营战略目标，因而薪酬管理必须服从并服务于企业经营战略。 ②薪酬管理的直接目标在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能。 ③薪酬管理工作需要有科学、先进的管理理念做支撑；需要运用计划、组织、领导和控制等管理职能来开展工作；尤其需要随着组织和社会的发展，不断进行调整和变化。 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 三、薪酬管理的发展动态 1、以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行 一种以个人技术、知识和能力为基础的薪酬模式，与传统的以职位为基础的薪酬模式不同，强调员工的个人能力，而且，只有确定员工达到能力标准时，才能对其提供薪酬。 2.宽带薪酬 就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”，意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是“窄带薪酬”管理模式，即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 五、薪酬体系的发展趋势 3.企业在薪酬设计上要考虑： （1）现实的激励； （2）要考虑长期的报酬计划，让员工能留得住，能在企业长期发展。 4.人工成本的绝对值在提高，相对值要下降。 5.薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆，因此薪酬设计对外要有竞争力，对内要有激励性。 第二节 薪酬制度 （一）企业付酬原则与策略的拟定 这是企业文化的一部分内容，对以后诸环节起到前提和重要的指导作用。它包括： 对员工本性的认识 对员工总体价值的评价 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 （二）工作分析与岗位设计 （三）岗位评价 要以必要的精确性、以具体的金额来表示每一工作职务对企业的相对价值。 它是通过采用一整套标准化，系统化的评价指标体系，对组织内部各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值，该评价点值就可以作为该职位薪酬水平的主要依据。 （四）工资结构设计 所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。 （五）外界工资状况调查及数据分析 就其他雇主为类似职位所支付的工资情况做 一次薪水调查（确保外部公平性）。 1.调查目的 ?寻找薪酬设计的参考依据； 比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异进而对本组织薪酬结构进行调整 显示不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提供必要的依据； 为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 2.调查范围和对象 同行业中同类型的其它组织； 其它行业中有相似工作的组织； 录用同类员工可构成竞争的组织； 工作环境、经营策略、薪酬与信誉均处于一般标准的组织； 在同一劳动力市场录用员工的组织。 3.调查的内容和项目 ? 被列入调查范围内的有关公司的资料——包括名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司财产等； 有关薪酬的资料——包括基本工资、福利、调资措施、薪酬结构、工作时数、假期等； 有关职位与员工类别的资料——包括工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴。 4.展开调查 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法） 薪酬调查的渠道 ▲企业之间的相互调查 ▲委托专业机构进行调查 ▲从公开的信息中了解 ▲从流动人员中了解 5.分析调查结果 根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。 一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。 6.工资分级和定薪 企业根