推销实务 推销人员管理.ppt

任务一 招聘计划拟定 一、人员招聘和选拔的重要性 二、人员招聘和选拔的过程 一、人员招聘和选拔的重要性 二、招聘计划拟订 （一）、招聘与选拔计划 4、人员招聘与选拔的目标 （1）按照销售人员的数量和类型确定当前和未来的需求 （2）减少能力不足和能力超强的应聘者的数量 （3）按某一确定的成本增加符合要求的应聘者的数量 （4）评估应聘者来源 面试 1、态度 遭遇挫折 是否失败过，有何感受？ 是否忠诚 你心目中最好的老板是怎样的人？ 能否成为团队的合作 如何处理顾客投诉？ 成员 2、动机 选择是否慎重 你从何时怎样对推销感兴趣的？ 是否制定计划 你现在有哪些抵押贷款债务在身？ 3、耐性 是否缺乏耐性 你怎样和不喜欢的人相处？ 对工作是否有热情 你最愉快的销售经历是什么？ 4、洞察力 能否进行现实的自我评价 告诉我你的优缺点 怎么看他人对自己的反应 你接受的最有益的批评？谁 给你的？最没用的批评呢？ 如何接受批评 你怎样对待吹毛求疵者? 5、交际能力 是领袖还是追随者 业余时间喜欢做什么？ 组织过团体吗？ 能否长时间受欢迎 更喜欢结识新朋友还是维持老 朋友 能否轻易交到朋友 你怎样交朋友?发展客户？ 练习 1、某化妆品公司需要若干上门推销的销售人员，请作出职位描述并设计面试时对应聘者要提的一系列问题。 2、找三个不同的聘用销售人员的广告（如报纸、杂志、因特网），比较三种方式的优缺点并仔细研究每个广告，列出广告中招聘的职位的能力要求，然后根据广告内容作出职位描述并提出对每个广告的改进意见。 利用印刷广告招聘销售人员 使用商业出版物招聘经理和高级销售人员 如急需可使用报纸分类广告 强调工作的独特之处及应聘者的需要和利益 说明条件限制，避免大量不符合条件的应聘者涌入 加入一些技巧（如花边）以便更有效地复制 提供传真号 对应聘者提出的问题要立即回复以免其放弃应聘 使用一个信箱号码来代替电话和意外来访 如果可能提供一个星期天可以拨打的号码 任务二 培训内容设计 一、培训预算 二、培训时间 三、培训地点 四、培训激励机制 五、培训方法 任务三 推销业绩考核 一、销售人员绩效评估目的 二、绩效评估的原则 三、绩效评估的依据 四、绩效评估的方法 五、绩效信息的运用 一、销售人员绩效评估目的 1、保证奖酬与销售人员的实际绩效相匹配 2、为人力资源管理工作提供信息支持（招聘标准、提升与辞退） 3、确定销售人员的具体培训需求 4、提高销售人员的业绩 5、为任务（地区）分配决策提供依据 二、绩效评估的原则 三、绩效评估的依据 （一） 行为准则 （对基于行为准则的使用会有利于建立专业的以顾客为导向的销售部门） 1、销售访问：访问次数、访问频率、每次访问平均使用时间 2、辅助行为：已上交的所要求报告的数目、顾客抱怨次数、退货百分比、提出建议次数、实施产品演示次数、举办经销商会议次数等 （二）职业发展 （评价的是销售人员在销售工作中的成功特征） 沟通技能、产品知识、推销技能、态度、举止与礼貌、主动性、团队意识、时间管理等 （三）结果 本年度销售额、上年度销售额、销售效率、销售增长率、实现的市场份额、新客户数量、客户丢失数量 （四）获利能力 毛利、净利润、订单数、成交订单的平均数额、销售访问数与定单数比率、推销费用（相对于销售额、相对于预算） 销售人员会倾向于基于产出的依据，但这会产生只重视销售的短期行为而忽视顾客导向、售后服务等长期行为的结果，所以偏重于行为准则的销售人员绩效评估意味着销售人员会在推销及非推销两方面都表现很好，对销售组织更负责，更具有团队精神。 四、绩效评估的方法 （一）图形等级/清单法 （举例如下） 使用一些表格对销售人员进行评估 1、询问顾客对促销业务的看法 几乎从不（ ）（ ）（ ）（ ）几乎总是 2、协助顾客解决问题 几乎从不（ ）（ ）（ ）（ ）