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浅谈小微型企业弹性雇佣关系与管理 　　【摘 要】小微型企业多采用弹性雇佣形式。本文回顾了国内对弹性雇佣形式的相关研究，从雇主和雇员主体的角度出发，运用分配理论、博弈论以及创新理论等，分析当代具有中国特色的小微型企业的雇佣关系特点，提出小微型企业雇佣关系合作、和谐、有序发展的设想和管理建议。 　　【关键词】弹性雇佣；小微型企业；雇佣关系 　　一、引言 　　在西方发达国家，新自由主义者宣称，政府主导在产品和贸易上设置全国性壁垒导致经济的低效率，降低了生产率，致使公司利润下降。他们建议必须去除这些全国性壁垒，实行劳动力市场弹性制，同时撤销产品管制。自由化、破除地域障碍以及撤销产品管制对发达经济国家的生产关系、劳动力市场和工人阶级产生了深远的影响，导致20世纪80年代一种新的雇佣方式的出现，即“弹性雇佣形式”。弹性雇佣形式是一种非标准化的工作，如兼职形式、固定期限合同形式、在家工作形式、临时合同形式等，与传统标准的全日制雇佣形式不一样，具有不确定性，要根据雇主在市场中的竞争地位而定。 　　中国小型和微型民营企业③（以下简称小微企业），采用的主要是弹性雇佣形式，如固定年限的合同、临时合约、兼职工作等，基本没有永久性和终身制的雇佣方式，在劳动关系的管理方式和水平上与大中型企业存在很大的差异。在新中国成立以后，以公有制经济为主体、多种所有制共同发展的有中国特色的社会主义市场经济发展迅速，永久性的“铁饭碗”逐渐被打破，多种雇佣方式兴起。弹性雇佣形式短暂和不稳定特点决定了小微型企业的雇佣关系与管理的复杂性。 　　二、国内学者关于弹性雇佣关系的相关研究 　　弹性雇佣如兼职雇佣、临时雇佣、短期雇佣和偶尔雇佣等是一种非标准化的雇佣关系，近年来已经成为工作的主要雇佣形式。在雇佣关系的理论研究中，对这种非标准化的雇佣关系的研究也成为重要课题。 　　乔健（2002）分析了雇佣弹性化时代的劳动关系与劳工权益保障，并从福利待遇和社会保障、职业生涯开发、营造宽松的创业和就业环境等方面提出政策建议。关于弹性雇佣形式的利弊，何???等（2005）认为，弹性雇佣的高度灵活性，给中小型企业带来了很多的优势，但也有弊端，它使企业对市场的敏感性变得很脆弱，资源供给的限制约束了企业的发展，而从生产率的角度来说，弹性雇佣可能会导致正式员工对雇主失去信任，从而降低生产率。赵建国等（2005）针对不同国家弹性雇佣制度的发展情况，通过与国外的比较，明确我国在发展弹性雇佣制度方面与国外存在的差距，以及国外经验对我国的借鉴意义，最后提出了我国发展弹性雇佣制度的政策建议。吴红梅（2007）针对弹性雇佣制度的利弊，从合理设计企业人力资源结构、推行以人为本的管理理念和强化团队协作精神以及完善对弹性雇佣员工的评估与激励机制等方面提出了建议。 　　三、从分配理论和契约理论角度分析小微型企业的弹性雇佣关系 　　中国目前的分配制度是以按劳分配为主体和按要素分配相结合，多种分配方式并存。在小微型企业中，雇主和雇员之间的利益分配是多种分配方式并存的结果。雇主和雇员之间的冲突主要是利益分配的冲突。风笑天（2000）指出：“劳资关系首先表现为一种雇佣关系，一方是雇主，一方是被雇佣的雇工。从雇主的角度来讲，他己经有了一定的原始资本，在国家不能保障全体公民充分就业、允许个人自谋职业的情况下，他们为了谋生，或为了使自己的资本保值，就开始创办企业，开始雇佣劳动者。雇主与劳动者发生关系的最初动机，完全是出于经济上的考虑，或者说，劳资关系的发生，是由经济因素决定的。”小微型企业大部分是雇主出资，雇员投入的主要是体力和脑力劳动。小微型企业的雇主除了出资，同时也是全身心的投入企业的整个运作，同时承担所有的风险。每个雇主的风险偏好不一样，雇员的风险偏好也不一样，这样在分配当中就存在不同的分配机制。小微型企业的雇主通常会根据自己的风险偏好制定出相应的分配机制，而雇员也会通常根据自己的风险偏好去选择相应的雇主。当信息不对称的时候，很多雇员不了解雇主的分配机制，贸然入职，发生不少冲突，到不能协调的时候就会导致工作不积极甚至辞职。所以雇员根据自己的风险偏好选择相应风险偏好的雇主，在利益分配机制上首先就能和雇主达成一致，这样有利于长久合作、融洽的雇主和雇员关系的形成，也能避免或尽量减少了利益分配时发生的冲突问题。 　　四、从创新理论角度分析小微型企业的弹性雇佣关系与管理 　　Francis p.Cholle指出：“我们认为这个世界是金字塔型的，认为机构是等级层次型，并以此来组织相互交流。因为我们一直被教导这个世界就是根据物理法则运行，可以允许我们对环境强加一个可以预测的、稳定的秩序。我们相信我们的思维能够也应该是等级层次型思维方式，理智指导情感和直觉，但是思想和现实不配套。实际运行却是一种混沌的环境，没有线性也