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企业实行综合工时制和不定时工时制存在问题与建议 　　党的十八大报告提出，要“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”，这为我们在社会建设领域改善民生和创新社会管理提出了全新的课题。劳动工时制度作为一种重要的劳动工作制度，是“健全劳动标准体系”不容忽视的重要组织部分。 　　不仅仅是非法用工侵害劳动者合法权益，在企业获准实施综合工时制和不定时工时制的情况下，也会存在对劳动者权益的侵害。现实中有不少企业存在超时加班现象，劳动密集型企业、制造业企业尤为明显。一些农民工报怨，综合工时制和不定时工时制既是超时加班的保护伞，又成为变相减薪的合法手段。因此，这一问题必须引起重视，以进一步促进劳动关系的和谐稳定。 　　据现有规定，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。标准工时制这一工时制度在我国运用最为广泛，在标准工时制下，劳动者每天最长工作时间为8小时，每周最长工作时间为40小时。用人单位应保证劳动者每周至少休息1日；因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。可以看出，标准工时制的特点是工作时间相对固定，并且对于加班时间有严格的限制条件。 　　综合计算工时制是以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬。从综合计算工时制的特点来看，其基础仍然是标准工时制，虽然允许一定周期范围内员工工作时间综合计算，允许具体的某日（或某周）可以超过法定标准工作，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定标准。 　　不定时工时制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。该类工时制度下的职工不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成。除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。这个特点使得工作时间无法固定的员工工作时间安排既可以符合法律的规定又能满足工作时间的不确定性，因此只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排员工的工作时间，有效减少成本。 　　企业实行综合工时制和不定时工时制过程中存在下列问题： 　　一是适用岗位范围被泛化。企业获得综合工时制和不定时工作制的审批，将在经济成本上大大获益，由此，企业在申请中打“擦边球”现象层出不穷。例如擅自增加职工覆盖数、无视行政许可有效期。特别是在经济下行时期，政府审批政策相对放宽，更给一些不良企业可乘之机。据调查，实行不定时工作制的劳动者所处行业属于“制造业”的，比例过高，而从理论上讲，制造业不应是不定时工作制的主要适用对象。 　　二是职工基本权益被漠视。很多实施综合工时制的劳动者，平均月加班时间远超过法律规定的36小时，个别甚至超过100小时，并利用综合工时制变相减薪，实行“做四休二”、“做二休一”，对超出时间不计算加班费，也有企业只“集中工作”，不安排“集中休息、轮休调休”，使职工陷于长期、连续高负荷工作状况，给安全生产埋下隐患，并严重侵犯职工休息权。另据调查，实行不定时工作制职工中，每周工作时间大大高于参与职工平均水平。 　　三是将“综合工时制”作为侵害职工权益的“挡箭牌”，制度执行存在信息不对称。一些企业利用劳动者对政策缺乏了解的弱点，单纯通过劳动合同约定形式对劳动者实行“不定时工作制”；有的企业不按规定将行政批复公示，而擅自扩大适用不定时工作制的岗位范围；或者不公开综合工时制的具体岗位、综合计算时段等信息。 　　四是制度设计合理性存在不足。实行不定时工作制，即意味着既没有固定的工作时间，又可以基本不计发加班工资，而且不适用“每周至少休息一天”的规定，这几乎把工作时间和工资保护上的劳动标准降到最低。这与我们强调保护劳动者合法权益的立法宗旨不相适应。同时，制度设计中约束条件不足、救济途径不畅等问题，也使一些缺乏“用脚投票”能力的劳动者陷于“被不定时”的无奈。 　　综合工时制和不定时工时制是标准工时制的有益补充，但只有在合法、合理、合规的轨道上实行，才能真正体现它的有益性、积极性，从而促进劳资关系和谐。建议如下： 　　一是引入民主管理，增强劳动者知情参与度。1、在工时申请环节中引入集体协商，将本企业哪些岗位符合申请实行综合工时制要求、对相关职工工作与休息如何安排等纳入集体协商内容，充分听取劳动者意见。形成集体协商协议或纪要，作为劳动行政部门审批的