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浅谈供电企业人力资源培训创新理念及对策 　　在知识经济时代，人作为资源，已经成为企业发展最重要的资本。如何把员工培养成企业需要的专业人才，如何留住员工，如何降低培训成本、提高培训效果，赢得人才市场竞争的主动权，成为供电企业亟待解决的问题。 　　1、供电企业人力资源培训的现状 　　1.1缺乏有效的人力资源培训激励机制。供电企业人力资源培训片面的强调经济效益，而忽视了员工想通过培训来提升自我价值的需求。人力资源培训激励机制的缺乏，使员工参加培训缺少主观意愿，只是听任于行政命令。由于缺乏一套培训与岗位晋升、晋级等与物质与精神奖励相联系的制度，并没有从根本上将员工培训的“要我学”变成“我要学”。 　　1.2缺乏人力资源培训效果考核评估。有些供电企业在进行员工培训后，没有针对该培训的系统考核评估机制，而对培训效果无从考核，也就失去了通过培训提高员工素质与技能的目的，成为“为了培训而培训”。 　　1.3人力资源培训缺乏计划性。目前，供电企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，人力资源培训计划的制定不是根据企业的长远经济发展规划，而是根据生产经营需求临时安排培训，使培训具有严重的滞后性，难以达到培训效果，实现培训目的。培训内容停留在简单的基本技能上，很少做到全面、系统地从整体素质、知识结构、业务能力等方面来分析培训的需要，致使培训缺乏计划性。 　　1.4人力资源培训形式单一。供电企业在培训过程中大多以理论教学、课堂教学为主，缺乏双向沟通，忽视了员工的主观能力性，导致受训员工对培训内容的了解只限于理论，而实际动手操作能力没有得到提高或提高不明显。而且多数仅限于内部培训，以致对整个外界的技术、管理环境了解不够，缺少与外界进行互通有无有机会，不能将员工的技术与管理水平提高到一个新的高度。 　　2、供电企业人力资源培训的创新理念 　　2.1培训方式上的创新。培训工作要树立勇于创新、不断探索改变培训方式的理念。根据不同的时期、不同的客观环境和条件，不断创新培训的方式与内容。原有的培训大多以固定授课为主，老师不停地讲，学员在台下被动地接受，“填鸭”式的培训方式，其效果往往受老师的专业素质、授课水平、学员的心态和个人素质的影响，效果难以把握。在这一方面，电力培训中心针对公司不同岗位、不同工种，逐步探索出员工自学、岗位交流培训、师徒帮带等灵活多样的培训形式，将死板的培训学习转变为灵活多样的研讨交流方式。保证在不影响现有绩效的基础上，通过交流和轮岗方式，实现“同岗能上、互岗能行”的全员能手目标，完全避免因岗位人员的突然调动而造成部分业务短暂中断的尴尬局面。 　　2.2培训思维上的创新。培训不仅仅是学习专业知识，同时还要通过提高学员心理素质，拓展学员的视野等方式来加强专业培训学习的效果，从根本上转变单纯为了培训而培训的传统观念。在进行专业技能培训的同时，积极实施素质拓展工程。适时邀请大专院校教授为员工作经济形势报告，邀请专家开展员工礼仪讲座，组织开展团队合作精神交流会等一系列知识讲座，让员工感受到公司电力培训中心不仅仅是一个专业知识学习机构，同时也是广大员工提升和完善自我修养的场所，让每名员工在这个集体中都能根据个人爱好参加各类学习和培训，寓教于乐。 　　2.3培训人员上的创新。在培训和学习的过程中，确定参培人员坚持领导干部和普通员工“一视同仁”的原则。若领导干部与普通员工培训不同步，也会造成普通员工心理失衡，造成只有能力水平有限、业务不精湛的员工才被要求培训，培训班如同“改造班”的误解。供电公司在培训班的定员编制及考核标准上采取干部员工“一刀切”模式，无论是技能培训还是安全规程考试，领导干部和普通员工一视同仁。 　　3、加强供电企业人力资源培训的对策 　　3.1健全供电企业的人力资源培训激励机制。培训本身就是一种激励手段，建立员工培训激励机制，从根本上将员工培训的“要我学”变成“我要学”，最大程度地激发员工的学习积极性。要员工意识到培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。这样，培训能更大程度地激发人力资源潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。 　　3.2建立人力资源培训评估机制。供电企业必须完善培训评估机制，首先，明确评估项目的、制定评估标准，并将其量化。其次，使评估能够客观、公正、公平、公开地进行。最后把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，运用到实际工作当中。 　　3.3使企业人力资源培训更加具有针对性。供电企业要根据员工的特点、需求、意愿和工作岗位需求做出相应的培训内容与培训安排，使培训更人性化，对员工体现深厚的人文关怀，同时也使员工能够更好的履行职责。其次要扩大和提高员工参与培训的程度。 　　3.4制定完善的人力资源培训计划。供电企业应该结合生产经营实际以及未来经营发展战略