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辱虐管理研究“特征—过程—结果”理论框架 　　摘要近年来，辱虐管理成为领导行为研究的重要主题，它是指下属对领导持续表现出的言语或非言语敌意行为的感知，一方面，主管特征、下属特征、上下级关系特征和环境特征是影响辱虐管理的重要前因变量；另一方面，辱虐管理也会导致自我导向的、组织导向的和人际导向的负性结果以及溢出效应等。其中认知因素与情绪因素的交互作用是辱虐管理产生负性后果的心理机制。未来研究应进一步探讨各特征变量的交互作用及对辱虐管理的影响，开展组织中辱虐管理的跨层次和两面性研究，考察中国情境下辱虐管理的实践后果及作用机制。 　　关键词 辱虐管理；组织公民行为；情绪耗竭；溢出效应 　　分类号 B849：C93 　　1 引言 　　传统的领导理论大都研究建设性的、有效的和成功的领导，很少关注负性的、破坏性的领导行为及其对组织和成员可能产生的消??影响。随着安然公司等国际大企业的弊案频频发生，2007年第18期《领导季刊》（Leadership Quarterly）把“破坏性领导”作为研究专题，人们对负性领导的破坏性给予了关注（领导季刊，2007）。不同的研究者根据研究侧重点提出了不同的概念，如暴君行为，欺凌（bullying）（Einarsen，1999），主管损害，毒性领导，主管侵犯，破坏性领导，但是大部分研究者都使用了辱虐管理这一概念。辱虐管理也被称为“职场冷暴力”，是指下属感知到的领导持续表现出的敌意行为，如讥讽、辱骂、威胁、精神体罚等，但并不包含身体接触。2009年《智联招聘》推出了关于“职场冷暴力”的特别调查，共有一万余名职场人士参与了为期一个月的调查（http：//article.zhaopin.corn/pub/view/89211-25621/，2009）。调查结果显示，超过70%的职员表示自己遭受过职场冷暴力，且70.1%的冷暴力来源于领导，远远高于来源于同事的比例。学者们对辱虐管理的内容结构、影响因素和效能结果等方面都进行了一定探讨，但研究过程断断续续，结论相对分散。鉴于此，本文紧跟理论前沿，重点参考2007年以后的文献，按照辱虐管理研究的“特征-过程-结果”逻辑框架，全面系统地探讨了企业中辱虐管理的前因、后果及其发生机制，以加深对企业中辱虐管理的理解，探究辱虐管理的未来研究趋势，为转型期的组织管理领域提供理论支持和实践指导。 　　2 辱虐管理的概念与测量 　　2.1 辱虐管理概念的提出 　　Tepper（2000）最早提出辱虐管理（AbusiveSupervision）这一概念，它是存在于各类组织中的一种破坏型领导行为，是指下属对主管持续表现出的语言或非语言性的敌意行为的感知，但并不包含身体接触。综合现有文献，辱虐管理的具体表现主要有：嘲笑、公开批评、大声发脾气、粗鲁无礼、漠不关心下属、强迫下属、使用藐视性的语言等。从辱虐管理的概念中，可以知道辱虐管理这一概念具有主观性、持续性、敌意性、非身体接触等特征。Tepper，Moss，Lockhart和Carr（2007）提出主管实施辱虐管理是有目的性的，但主管实施辱虐管理并不一定具有侵害性意图，可能是为了督促员工完成任务。例如，主管可能会为激发下属产生高绩效而实施辱虐管理。因此辱虐管理和传统定义上的“职场攻击行为（故意伤害员工）”是有差异的。 　　2.2 辱虐管理与相关概念辨析 　　虽然Tepper强调主管实施辱虐管理并非旨在伤害下属，但主管实施手段（公开批评嘲弄下属、对待下属粗鲁无礼、不履行对下属的承诺等）的负面性就决定了辱虐管理不可避免地会对员工产生负面影响。作为破坏性领导的一种，有必要阐明辱虐管理与其他负性领导相关概念的区别，它们在几个关键方面是存在区别的。 　　（1）主观感知与真实行为的区分：Tepper的“辱虐管理”明确指出是对领导行为的感知；而Duffy的“社会破坏”则只指向行为本身。 　　（2）行为意图的区分：主管领导行为是有意破坏还是无意破坏。专横领导（despotic leadership）包含主管明确的破坏意图；而辱虐管理和暴君领导并没有包含主管明确的破坏意图。 　　（3）身体、语言和非语言行为的区分：破坏性领导包含多种多样的行为，包括言语和非言语行为甚至身体暴力，而Tepper的辱虐管理不包括身体行为。 　　（4）行为后果的区分：破坏性领导（Destructiveleadership）和残暴领导（Tyrannical leadership）明确指出其破坏性后果；而辱虐管理（Abusivesupervision）的概念更为中立。Thoroughgood，Tare，Sawyer和Jacobs（2012）建议将概念的焦点放在目标行为的本质特征上而非其特定的后果上，因为这样可能会导致不正确的结论或排除掉某些行为。 　　2.