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发电企业人才流失成因与对策 　　管理学中马斯洛需求理论指出，人的需求是从生理需要到安全需求再到社交需求、尊重需求、自我实现需求，是一个由低级向高级发展的过程。随着社会的发展，人们的需求层次不断提高，企业如果仍停留在满足低层次物质性价值需求的观念中，甚至连物质需求都不能满足时，就谈不上建设稳定的人才队伍，必然出现人才流失现象。 　　发电企业人才流失的原因 　　发电企业的人才类型主要有专业技术类、生产技能类，经营管理类等，他们是现代发电企业的核心竞争力。 　　（1）时代发展的影响。目前中国正在从劳动力富余时代向劳动力紧缺时代过渡，尤其在中高端人才层面，这种转变比低端劳动力层面更早、更快。随着工业化、信息化的不断推进，经济的不断增长，社会生活水平的不断提高，人们对物质文化的需求正不断丰富，社会就业群体对于工作的要求也不断增多。同???，员工的就业观也发生了很大的转变，不再求稳怕变，更强调待遇的提高，良好的社会人际关系，个人能力的提升以及自我价值的实现。此外，政府也不断提高最低工资水平，推动社会整体薪酬水平大幅上涨。在这种情况下，全社会的人才流动速度加快，跳槽成为社会常态，必然波及到大量的基层发电企业。 　　（2）现代发电企业的自身原因。由于国家和社会对环境保护的要求越来越高以及开发成本和条件的限制，发电企业一般都离城市较远，交通不便，生活环境恶劣。而且发电企业工作环境单调，粉尘、噪音、电磁辐射、有害气体污染较多，劳动强度大，频繁加班，有的岗位实行轮班制，这些都导致发电企业的岗位在当今强调环保与和谐的社会环境中，达不到人们要求的幸福指数。另一方面，体制问题是部分发电企业人才外流的深层次原因：一是分配机制不合理，缺乏公平的分配，使得部分人才难以体现劳动价值，待遇较低。二是用人机制不合理、不健全，使人才感到在企业发展受到阻碍，以致跳槽谋求新的发展。 　　（3）不能满足员工的待遇要求。待遇问题是发电企业人才流失的重要原因：一是受煤价和电价等因素影响，发电企业经济效益不乐观，近几年工资增长幅度很小，甚至还有降薪的现象，大多数员工对薪酬水平不满。二是国企员工的隐性收入越来越少，“身份”优势已经失去，以前的企业医疗养老并入国家社会保障，企业分房被禁止，福利费日渐规范使用，使得发电企业的福利吸引力逐渐消失。虽然当前发电企业整体薪酬水平仍高于社会平均水平，但是，发电企业属于技术密集、知识密集、资金密集型企业，对于员工的素质要求大大高于社会平均水平，在可类比的人才层次上，发电企业目前的薪酬水平已经低于其他行业的国企以及私营、合资企业。 　　人才流失对企业的影响 　　作为发电企业的核心资源，人才的流失，尤其是关键岗位人才的无序流失，必然会削弱发电企业的核心竞争力，对企业造成的直接或间接损失是非常严重和影响深远的。 　　（1）安全生产得不到保障。运行、检修等岗位关系到发电企业的安全稳定运行，而现代发电企业大多实行定员管理，以降低企业成本，提高人员使用效率。如果短期内流失掉的关键人才数量较多，就可能造成企业人才断层，机组运行不稳定或安全可靠性下降，甚至引发事故。 　　（2）人才培养成本增加。在培养人才方面，发电企业直接和间接的前期投入很大，一般来讲，一个大学本科毕业生成长为发电企业技师或工程师，企业为其支付的各种培训费、住宿费、工器具物耗费等，数额达十余万至数十万元不等，同时其成长过程还要占用企业机组检修、生产设备事故等学习机会。 　　（3）企业形象受损，员工队伍不稳定。作为资金密集、技术密集型企业，人才的流失必然影响到发电企业的整体形象，人才招聘难度加大，社会声誉下降，员工队伍稳定性下降。在企业的各种配套措施不到位的情况下，最优秀的员工往往最容易流失，这就给其他员工形成了一定的心理暗示，起到了负面的示范效应，可能引发其他员工的流失，造成企业员工队伍不稳定。 　　针对人才流失的战略开发对策 　　（1）招聘适合企业的人才。人才选拔一定要相互匹配，企业不一定要选聘最好的，但一定是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，才能为我所用。企业对人才有要求，企业的每一个岗位对人才有要求，而人才对于企业和岗位也是有要求的，这种要求是相互的，应该努力使其对等，达到平衡状态，一旦失衡，就容易引发员工辞职。为了保持企业员工的稳定，企业应该为自己定好位，如企业的规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种工资福利待遇。要根据自己的条件，针对不同岗位，有区别的招聘人才，量体裁衣，重在实用。 　　（2）突出现有人才的培养。人才建设的有效方法一方面要做到人才的不断引进，但更重要的在于内部人才的培养和使用，使“人员”不断成长为符合企业发展要求的“人才”。很多员工是有潜力可以发掘的，如果企业不能发现和使用他们