作业要素计点法薪酬管理.doc

2012--2013学年第一学期商学院期末考试卷 《 薪酬管理 》 学号: 姓名: 班级: 成绩： 评语： （考试题目及要求） 选择你所熟悉或感兴趣的某类职位为研究对象，运用本学期所学的薪酬管理理论与方法，设计该类职位员工的薪酬方案。 薪酬方案必须包括以下部分：该类职位薪酬体系的基础(职位、技能、能力)、该 类职位薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成。除此之外，还可以加入绩效奖励与福利的设 计。方案每个部分的设计必须以相应的薪酬管理原理为依据，运用适合的方法进行针 对性的设计。设计思路应清晰、明确，设计过程应有逻辑性。认真设计，格式规范。 此次考试为开卷考试，最终以作业形式提交打印稿试卷，A4纸打印。 志明有限责任公司薪酬方案 一、背景 志明蛋糕副食品加工有限责任公司是一家以蛋糕生产为主，各种甜食综合加工的食品类企业，成立1年以来，艰苦奋斗，发展非常迅速。由于业务扩大，原有人手已经不能满足企业正常运转，尤其是销售人员奇缺。迫于形势，公司高层几日前招聘了大量人员，填补了空缺。其中重点招来的，也是为数最多的当然要数销售人员，各种销售职位几乎都有了人事变动，这样一来，工资怎么发，发多少，又成了一个问题。 二、职位：销售总监、销售经理、销售主管、销售助理 三、原则 1、战略性原则 薪酬管理模式体现公司的战略导向和企业文化价值取向，并与公司现阶段经营管理状况相适应。 2、内部公平性原则 在充分考虑公司薪酬管理历史的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位评价，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。 3、市场化原则 在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场有竞争力的薪酬水平进行调整。 4、绩效导向原则 将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等。 四、职位评价（要素记点法） 1、报酬要素 知识 指可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使得任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现的一些非常规性问题。 技能 通过学习或训练获得，能够处理解决问题， 并实现某些目标，目的。 沟通 包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法和目的。 体力耗费 力量要求，感官注意力的要求，机械工作坚持能力 责任 对于做好工作的期待，促进努力的动力。 决策 为了到达一定目标，采用一定的科学方法和手段，从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程 行为主体按自己意愿行事的动机、或特性 知识 10 3 60 技能 5 2 20 沟通 10 3 60 体力耗费 5 2 20 责任 20 5 200 决策 25 5 250 自主性 25 5 250 合计 100 — 860 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点值 知识 5 2 20 技能 10 2 40 沟通 10 2 40 体力耗费 5 1 10 责任 25 4 200 决策 20 4 160 自主性 25 4 200 合计 100 — 670 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点值 知识 5 1 10 技能 10 2 40 沟通 25 4 200 体力耗费 5 1 10 责任 25 4 200 决策 10 2 40 自主性 20 3 120 合计 100 620 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点值 知识 25 3 150 技能 10 2 40 沟通 10 2 40 体力耗费 25 4 200 责任 20 3 120 决策 5 1 10 自主性 5 1 10 合计 100 — 570 五、职位等级与薪酬区间中值确定 职位名称 点值 职位等级 市场平均水平 薪酬区间中值 销售总监 860 4 10000 9000 销售经理 670 3 7000 6500 销售主管 620 2 4500 5000 销售助理 570 1 3000 3500 六、各职位等级薪酬变动比率 职位名称 职位等级 薪酬变动比率 薪酬区间中值 最大值 最小值 薪酬比较比率 薪酬区间渗透度 销售总监 4 70% 9000 11333 6666 111% 71% 销售经理 3 55% 6500