第三讲 人力资源配置.ppt.pptVIP

人力资源管理的核心是通过动态匹配，实现合理配置和优化组合。人力资源配置评价就是通过对人事匹配程度进行判断，提高能位适合度，提高人力资源利用效率，提升企业核心竞争能力。 虽然人力资源的地位非常重要，但评价研究却比较薄弱，知识经济呼唤人力资源评价（谢晓华、谢刚生，2000）。对人力资源管理工作进行评价，是美国等发达国家近20年来发展较快的实践领域。尤其是金融危机爆发时，大量的裁员使得主动离职率不断提升，裁员1%，主动离职率上升31% （Charlie、Anthony，2008），金融危机后人力资源的重新配置是企业必须要面对的现实问题（赵曙明，2009）。 我国企业人力资源配置尚处在观念导入阶段，结构性过剩与结构性短缺并存，人力资源贫穷与人力资源浪费并存，投入不少与产出不足并存，硬性搭配与职位空缺并存，人事不合、结构失衡等现象时有发生，严重影响了人力资源效率与效益，形成了企业发展的瓶颈。 ----我国人均受教育年限仅为8.5年，而美、英、德、法等国家超过了15年，巴西为13.4年，马来西亚为12.1年；我国高中阶段毛入学率仅为59.2%，而发达国家达到了100%（教育部，2009）； ----我国94％以上的人才资源集中在中低层次，高层次人才仅占5.5％，缺乏跨学科的复合型人才队伍（李群，2008）； ----我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅为11人，发达国家超过100人（范明，2006）； ----上海高级人才占人口比例为0.51％，仅为日本的1／10、新加坡的1／3，目前140万技术工人中，高技能人才只占6.2％，欧美发达国家通常达到50％以上（李向前、向洪、贺然，2006）。 进入二十一世纪，面对竞争环境的变化，企业必须构建科学、规范、有效、可行的人力资源配置评价体系，培育动态核心能力，增强柔性（Hitt，2000）。进行人力资源配置评价必须保证与企业战略需要的匹配；显现人力资源部门的工作成绩；及时发现问题，完善政策；掌握人力资产增殖情况，保证资源合理开发与配置（赵曙明，2004）。 一种观点认为，人力资源配置是提高经济运行效率、实现效益最大化的关键所在，是实现经济可持续发展的内在要求和必要条件。 ---通过对35个行业968个公司人力资源管理实践的考察发现，人力资源管理精密度评分与生产率之间存在正相关，一个标准差就转变为5%的生产率差异（Huselid，1993）； ---具有健全人力资源配置体系的公司与不健全的公司相比，年利润、利润增长、总体绩效水平都相当高（Terpstra;Rozelle,1993）； ---同一岗位上最好的员工比最差员工的生产率要高3倍（安鸿章，2002）；效率差距最小为10%，最大可达到97%（Lawrence,1998）； ---人力资源的优化配置、再配置对经济增长的贡献份额达到了20.23%（樊纲，2000）； ---人力资源配置系统作为企业的核心结构正成为提高效能的最佳工具；建立配置体系正成为获取竞争优势的必由之路（Ferrisetal，1998；Noeetal，2000）。 另一种观点则认为，要想解释人力资源配置与企业绩效之间的关系非常困难，两者之间的关系是“黑箱” （ Marka、Yoimdt，2004）。 企业人力资源配置评价指标设计。可以将评估标准分为绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量三个方面，分解为26个指标进行评价（张明辉、谢金山、赵晓东，2000）；从企业绩效、顾客满意度、雇员满意度、忠诚度以及人力资源配置活动实施等角度设置评价指标，构建PACA评价指标模型（Tome Lawson、Reginal Hepp，2001）；可以从企业效应、服务成本、成本收益率、追踪外向型服务的情况、人力资源实施活动对劳动力的效应等角度设置评价指标（Edwarde Lawfernl，2004）；从适应性、执行性、有效性等8个要素设计31项指标进行评价（王晓玲、谢康，2005）；选择工作、心理、技能和条件等4个二级指标及18个三级指标，应用层次分析法计算指标的权重（杨娜，2007）；从人力资源总量、质量、投入、产出和环境等五个方面进行评价（杨辉，2007）；建立素质指标、岗位指标、绩效指标等3个一级指标、8个二级指标和18个三级指标（刘思伯，2008）。 企业人力资源配置评价方法 ---对人力资源配置进行评价可以采用“人力资源指数量表”，通过评分来评价人力资源配置的效率（Marka Huselid，1997）； ---构建P-CMM，通过对员工能力成熟度的评价来分析企业人力资源配置的效率（周佩菊，2001）； ---构建HR score-card评价体系，进行全方位的评价（赵曙明，2004）； ---可以借鉴K