文献综述人力资本会计下的酬模式研究——以河北宏远液压机械有限公司为例.docVIP

文献综述 前 言 随着我国经济的不断发展，科学技术逐步提高并逐步与国际接轨。在新的发展形势下，人才成为当今社会经济发展的主流，人才也就成为各企业相互争夺的宝贵资源。因此，人力资本在知识经济时代中有着举足轻重的地位。薪酬作为利润分配的手段是人力资本管理中的核心问题之一，由此可见薪酬的重要地位。目前，我国的薪酬模式由从前的单一渠道转变为多种渠道和个人收入，很多企业对新的薪酬模式不是很了解，而薪酬与职工的积极性直接对等。如果没有合理的薪酬模式，企业的效率和发展会受到很大的威胁，所以，对薪酬模式的研究是很有必要的。 目前国内外学者主要对人力资本和人力资源进行区分，并阐述人力资本会计与传统会计之间的区别。对于薪酬方面，主要是强调目前中小企业的薪酬管理制度存在什么样的问题。 国内研究现状： 郭璇，李超（2013）在《知识经济与人力资本会计》中提出了在知识经济背景下，人力资本会计模式需要变为“资产=财务负责+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”，此公式可以准确反映出人力资本所有者应取得的责任和权益。但是文章中没有提出企业应该采取哪些具体办法来分析人力资本的成本信息。 孙校雨，陈典（2013）在《我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策》中指出，目前我国中小企业在薪资管理上还存在着大量问题。如企业没有重视内在薪酬（晋升，表扬，和作用）的激励作用；因薪酬标准档次少，员工拿自己和别人做比较，就会产生不公平感；企业对税收筹划运用的很少，员工实际拿到的钱很可能会很少，这很容易导致人员的外流。他们的研究给企业敲了警钟，企业应该避免以上情况的发生。 杨姝玲（2013）在《我国中小企业人力资源管理激励机制探析》中，提出了中小企业在激励员工方面的几个办法：与优秀员工签订无固定期限劳动合同，增强员工的归属感；推行员工持股计划，吸引激励留住员工，并且可以缓解成长型企业的资金压力；岗位培训激励，帮助员工提高技能，更好的适应本职工作。但她只是针对了优秀员工。没有对公司的各类员工进行分类并提出建议。 兰茹婷（2012）在《人力资源会计确认计量若干问题》问题中指出了人力资本和人力资产的区别。她认为，底层的生产性员工只是重复机械的工作没有投入创新的理念，这样的人力资源称为人力资产。而高层管理者面临很多战略性决策，对应对环境变化和新事物的能力要求较高，而且业绩评价需要依赖大量定量指标，因此这部分人力资源应当作为人力资本。但其他学者认为基层的生产性员工也可以看作为人力资本，只是和高层次员工来比，他们属于其层次的人力资本。 杨阳，王萌芽（2012）在《从知识到力量的转化谈人力资本会计》中提到，人力资本在企业中应该分为三个层次：企业家人力资本，技术人员人力资本和一般型人力资本。文章阐述了知识必须是有力量的这一观点，最后针对人力资本的三个层次分别提出了人力资本会计的发展方向。他们的观点为企业提供了新的想法，企业也可以根据自身情况将人力资本进行分层，这样有利于企业对人力资本进行计量和掌控。 陈斐，邓玉林，达庆利（2012）在《基于展望理论的知识型员工激励机制》中提出，企业在对员工采取惩罚措施时，必须要考虑到员工的损失和规避心理，从而也就会提高企业的薪酬成本。在对知识型员工的激励实践中，企业可以制定既包括挑战性目标业绩，也有惩罚方式的激励机制，利用知识型员工的损失规避心理，产生更好的激励作用。惩罚奖励机制在激励员工方面有着重大的作用，但企业应该针对不同的员工合理使用奖惩机制。 孟祥革（2012）在《基于报酬契约的人力资本会计对象研究》中指出报酬契约是人力资本会计的切入点，报酬契约具有激励性可以调动员工的积性。因此，企业应该重视报酬契约，对报酬的合理设定有利于对人力资本进行计量。 郑远强（2012）在《智慧资本管理引领人力资源管理趋势》中提出人力资本是智慧资本的一部分，而企业的策略都是通过智慧资本来创造产生的，智慧资本是企业核心竞争力的体现，智慧资本对于企业的发展起着至关重要的作用，并能为企业带来创新价值。因此可得出作为智慧成本中不可缺少的一部分，人力资本在企业中有着重大的作用。但文中没有提到智慧资本在企业中的具体运用。 高慧媛（2012）在《我国民营企业基层员工绩效激励敏感性研究》中阐述的民营企业基层员工激励体制的主要形式是由计件工资制，业绩加薪，月度或季度奖金，股票期权，收益分享计划，利润分享计划这几部分构成。并根据处于不同职位的人分别研究了他们对哪种激励体制最敏感。她的研究说明了处于不同职位不同阶层的员工的需求是不同的，因此，企业在制定激励制度时一定要考虑到不同职位员工的需求。 孙永利（2011）在《从人力资源会计到人力资本会计心得体会》中指出，根据不同级别的人力资本，可以反映出人和人之间的能力差异，反映出个人素质中所缺少的要素，最后通过人力资本会计的核算，可以科学合理的实现企业