第五章 人力资源测试-人力源管理课件.pptVIP

浙江工商大学 伍争荣 第五章 人力资源测试 目录 引言 第一节 选择录用程序 第二节 选择测试和考核 第三节 面试 第四节 测试的效度与信度 第一节 选择录用程序 人员选择程序 第一步：初步筛选 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。 第二步：初试 这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员，初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。 第三步：复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。 复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应性等方面进行评估。 录用程序 证明材料和背景材料的核实 只核实那些有希望被录用的人的背景。 录用决策 体检 通知录取者和落选者 新员工接收 决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。 在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订《劳动合同》时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期内任何一方提出离职的赔偿金等问题。） 录用决策 能力最强的人并不总是最出色的员工； 不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位要求最接近的人； 作出最终决策的人是直线经理； 人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。 体检 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于中高级雇员。 体检除了排除不合格求职者之外的其他用途： 1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据； 2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。 录用与拒绝 录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。 拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，最终被拒绝者。 为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人解释。 第二节 选择测试和考核 选择测试：人才测评 对选择测试的正确态度。 有效，而不是万能的。 测试的功能：筛选与匹配 筛选功能和“职业倾向功能” 常见的职业测试种类： 能力测试Ability Tests：是否胜任？ 个性测试Personality Tests：是否匹配？ 职业倾向测试Vocational Interest Tests ：是否匹配？ 能力测试 认知能力测试： 智力测试； 特殊认知能力测试。 机械能力测试 精神运动能力测试 机械测试与精神运动能力测试 机械测试适用于机械工人的测试。 也是认知能力测试的一种。 精神运动能力测试适用于体力劳动者。 测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等。 个性（人格）测试 人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。 美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。 这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。 兴趣测验和能力倾向测验 霍兰德（Holland） 自1953年编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-Directed Search，SDS）（1969），并提出了‘人格特质与工作环境相匹配’的理论（1970）。 1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。 职业兴趣理论（霍兰德） 生涯辅导专家约翰·霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和职业类型方法。 ①现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。 ②艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。 ③调研型: 喜欢调查研究的人