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HR3000强马同华好的面试官要成为全科医生 　　面试是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才，那么如何才能成为一个合格的面试官呢？ 　　 　　面试是最为常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才，那么如何才能成为一个合格的面试官呢？ 　　老HRD马同华认为：做好面试官，要比一个医院的门诊医生还要专业，不仅要懂“外科”，能从应聘者的肢体语言中发现问题，而且要懂“内科”，从问话中发现应聘者的“体质”是否健康？还要象“心电图”，透视应聘者心态，还要是“测慌仪”，能评估应聘者的信息是否真实？更要象一位中医，能通过“望、闻、问、切”四诊法，对应聘者作全面了解。 做好准备把控整个面试进程　　很高兴能就人力资源相关专业的问题，进行探讨。一个企业人才的“选、育、用、留”是人力资源管理的核心工作，招聘是人力资源管理中最重要的一个环节，面试又是招聘中非常重要的环节，可见一个企业面试官在企业人才队伍的建设上是何等重要的角色，所以有必要在此提醒那些企业薪酬有优势，而人才招不进来的那些领导者们，一定是我们的人才入口有问题，看看担任第一面试官的招聘人员是否能力有问题，也建议不要用招聘文员去招企业中高层管理人才，起码要用一位有点资历的招聘主管把好人才入口关。 　　这里是从选人才先选第一面试官的角度，谈了一点自已的看法，当然随着招聘职位职级的不同，还有第二面试官或第三面试官，招聘的职级越高，面试的层级也就越多，面试官有可能是招聘经理，也有可能是招聘总监，高大上的企业可能还有首席人才官，不同的面试官所做的面试准备是否充分，都会影响到面试进程，所以说把控面试进程，面试官要做好哪些规划，是基于做好了面试准备的情况下，再要做的一些规划，这里分面试前、面试中和面试后三个方面进行说明： 　　一、面试前 　　面试官首先要了解招聘职位的职位说明书及应聘者的基本情况，明确该招聘职位的工作职责内容与任职资格要求，仔细审阅应聘者简历，以便判断应聘者的人岗匹配度；其次要了解应聘者的层级，不同层级的应聘者，最好安排相同层级或高一层级的的面试官接待，从而体现企业对应聘者的重视程度，特别是对待中高层职位的应聘者，面试官在应聘者到达公司前，可到公司大门口或前台亲自接待，如果你企业薪酬或其他硬件不如竞争对手，那么在软件上更要下功夫；如果面试官不能亲自迎接应聘者，面试前还要告之大门保安、前台接待有应聘者何时到达公司，及到达后如何指引到面试室并安排茶水等细节；最后面试官也要知道自已面试时所要问的问题，面试多长时间，同时要注重个人的形象及面试时的精神状态。 　　二、面试中 　　面试官在缓解应聘者紧张情绪方面应有预案规划，引导应聘者放松，使应聘者回答问题时能说出真实想法，以便更好地反映应聘者的真实水平；在此阶段，当有些应聘者在非提问主题上大谈其他东西时，面试官要掌握面试的进度，根据面试前的提问规划，主动引导应聘者回到所提问题上，不随意评判，以便更多的了解应聘者的信息；在此阶段，面试官还可现场观察应聘者眼神、肢体语言及情绪变化，采取多种提问方式，了解应聘者的应变能力、沟通能力、诚信及情商，以此判断应聘者与职位的匹配程度；除此之外，面试官还可根据招聘职位要求，适当要求应聘者用案例说明，以此判断应聘者回答问题的真实性。 　　在此阶段，面试官要以平等聊天的方式，与应聘者沟通，不可流露出审问或质疑应聘者的表情，特别是面试中高层职位的应聘者，面试官的资历或水平低于应聘者时，面试官更要谦逊，尊重应聘者，所谓诚聘与求才，重在诚心和渴求。在面试规划的时间快到时，面试官根据“面试话术”或“结构化面试题库”将所问题问完，如果还无法判断应聘者是可用或不可用时，面试官可采用情景模拟面试法要求应聘者进入角色，告诉他团队的现有情况，让应聘者回答入职后，应怎样展开工作？以此了解应聘者对业务的熟悉程度及工作思路，以便在评估阶段作最后判断，在面试延时阶段，如果还有其他应聘者在等候，则要抱歉地告之该应聘者再等待多长时间，以便保证其面试质量。 　　在面试总结阶段，面试官要对应聘者的才华表示欣赏，并就应聘者某一优势能力表达肯定或赞美，告诉应聘者面试下一流程，面试结果将会在何时用什么方式通知，最后还要感谢应聘者对公司的肯定和按时面试，表示希望未来能成为同事的热情态度。当然，如果面试官不是最终面试官，还要推荐给上一级或需求部门领导终面时，就要根据面试进程规划时间，做好提前预约准备，以及面试跟踪工作。 　　三、面试后 　　面试官要根据应聘者的实际情况，送应聘者到办公室门口或公司大门口。回头面试官要及时整理面试记录，填写面试评估表，按照面试维度全面进行评估，如果面试官就是终面者时，还要作出录用或不录用的决定，如