第五章 高绩效力 资源战.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第五章 人力资源战略与计划 战略性人力资源规划的思考流程 经营环境 主要战略趋势有哪些？ 战略方向 在这些战略趋势下如何取胜 组织能力 我们需要何种组织能力？ 人力资源作业 人力资源/管理体系如何设计？ 战略性人力资源规划的关键因素 重点：优先考虑主要组织能力和几项人力资源举措 协调：保证人力资源作业与组织能力相一致 高层管理层的参与和推动：高级管理层需要在人力资源战略规划方面具有主导和充分参与的角色 严谨性与分析性 人才培养战略 面对公司成长/转型需求，公司应如何快速、有效且系统地培养关键人才? ? 赶鸭子上架 ? 边做边学 ? 专案式计划 ? 加速培养，弥补人才需求缺口 储备式供应 ? 不断发掘高潜力人才 (pipeline), 提前 培养所需人才(pool) 第一节 人力资源战略计划 一、人力资源计划的基本概念 （一）人力资源规划的含义 人力资源计划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内 \外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。 它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。 二、人力资源计划的必要性 第一，企业组织中经常出现职位空缺的现象。 第二，合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。 第三，有助于减少未来的不确定性。 （二）人力资源计划的内容与分类 1．从企业的人力资源计划涉及的范围看 （1）人力资源总体规划。这是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总的预算安排。总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。总体规划又是制定各专项人力资源业务计划的依据。 （2）人力资源业务规划。它包括人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划等。业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成，这些业务规划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 2．与企业的整体战略规划相对应，从规划的时间跨度可以将人力资源规划分为长期规划、中期规划和短期规划。 第二节 人力资源供求预测 一、人力资源需求预测 （一）集体预测方法 又称德尔菲法，是专家们对影响企业某一领域的发展的看法达成一致意见的程序化方法，是一种定性预测技术。 专家的选择既可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理。在估计企业未来劳动力需求上，可选择规划、人事、市场、销售和生产部门的经理作为专家。 （二）回归分析方法 运用回归分析法，首先要找出企业中哪一种因素与人力资源的需求量（包括数量、质量和结构）的关系最大，然后，再分析这一因素随人员多少的变化趋势，由此推测出未来变化趋势与需求量。 （三）转换比率分析法 （四）劳动定额法 二、人力资源供给预测 （一）技能清单 （二）管理人员置换图 （三）人力接续计划 （四）马尔可夫方法 第三节 人力资源供给和需求的平衡 一、实现人力资源供求平衡的步骤 1.人力资源供求平衡的目标 人力资源规划的根本目标是实现企业对人力资源的需求和供给的平衡（包括数量和质量），这也是人力资源管理工作的基本任务。 如果企业的人力资源供求没有达到平衡，就会使企业的生产效益受到损失。 2.人力资源供求关系的三种情况 ①人力资源供求平衡 ②人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低 ③人力资源供小于求。企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费 3.实现人力资源供需平衡的步骤 （1）确定当前人力资源供求关系。 （2）进行未来人力资源供给与需求的预测。 （3）对比本组织人力资源需求与供给的预测数。 （4）确定需求缺口或供给缺口。 （5）制定人力资源供求平衡政策。 （6）实施和反馈人力资源平衡政策。 （7）评价人力资源平衡结果。 二、人力资源供求平衡政策 1．人力资源供求平衡状态下的政策 人力资源规划的基本政策就是保持政策，政策的核心是如何保持这种平衡的状态，使现有的人力资源更好地发挥作用。 规划的主要内容是对现有职工的激励、保持、和发展。人力资源规划的重点是员工激励和保持规划。 2．人力资源供不应求状态下的政策 （1）激励员工 （2）提升 （3）行平行性岗位调动 （4）外部招聘 （5）延长工作时间 （6）提高企业资本技术有机构成 （7）聘用临时工 （8）