第六章 公部门薪酬管理.pptVIP

第六章 公共部门薪酬管理 【本章导言】： 在本章中，将会构建一个既具有实践性又具有理论高端性的公共部门薪酬管理框架体系。 对全面薪酬、薪酬的本质及其基本问题、薪酬管理在人力资源管理中的定位、薪酬管理的职责体系、公务员薪酬管理与事业单位薪酬制度等进行分析，提出薪酬管理的五大层面及八大问题、薪酬管理的五大模块等系统性、创新性观点。 第一节 公共部门薪酬构成及其基本问题 一、公共部门薪酬本质及其构成 （一）公共部门薪酬的本质 从本质上讲，公共部门薪酬只是一种分配手段和交换关系，从生产力角度看，它是组织在管理、服务或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是服务最终成本的构成要素。 从生产关系角度看，是社会分工后不同经济主体间的资源交换，是微观层面收入分配和再分配的结果。 （二）公共部门薪酬的构成 1.公共部门全面薪酬的内涵。 狭义的薪酬主要是指个人获得的以工资、奖金、股票及以实物或福利、服务形式支付的劳动回报之和。全面薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 薪酬在支付对象和形式上都经历了一个不断体系化、全面化的演变升级过程。从最初的Wage（工资）到Salary（薪水），再从Compensation（报酬）到Rewads（全面薪酬），其区别不仅仅在于名称上的改变，而是支付结构和水平的巨大差异。 表6-1 全面薪酬的内涵与形式划分 2.狭义薪酬的内涵与构成。 狭义的薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两个模块。 其中，直接薪酬又分为基本薪酬和可变薪酬两个模块，间接薪酬分为基本福利和特殊福利两个模块。 狭义的薪酬 1）基本薪酬（Base Pay）。 基本薪酬又称为基础工资。 它是以员工劳动的熟练程度，复杂程度、劳动强度及工作责任为基准；在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照员工实际完成的劳动定额，工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。 图6-2 公共部门基本薪酬制度的组合 2）可变薪酬（Incentive Pay）。 可变薪酬即激励工资或变化工资（Variable Pay），是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，侧重点在于激励员工表现、保持组织期望的某种行为和绩效。 可变薪酬具体的支付形成即为奖金，奖励的对象往往是正常绩效以外的超额绩效，包括个体绩效、团队绩效和组织的整体绩效。 3）间接薪酬（Employee Benefits）。 间接薪酬主要是是针对组织内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面提供的保障，目的在于提高员工对工作的满意度和忠诚度。 从间接薪酬性质来看，企业间接薪酬可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的法定福利项目（Legally Required Benifits），另一类是单位根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利内容来看，单位福利可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务等三大类。 二、公共部门薪酬管理的权变要素 （一）公共部门薪酬管理影响因素构成 公共部门薪酬的影响因素可以分为三大类：即内部要素、外部要素和个体要素 （二）公共部门薪酬影响要素管理的困境 1.公共部门薪酬内部要素管理困境 公共部门薪酬内部要素管理困境主要在于薪酬水平或薪酬预算的确定。与企业和盈利性组织不同，大多数公共部门的绩效无法用简单的财务指标来衡量。公共部门的薪酬总额也无法像企业一样按照财务指标的一定百分比来提取。 2.公共部门薪酬个体要素管理困境。 公共部门薪酬个体要素管理困境主要在于个体薪酬与个体绩效相关度较低。公共部门特定的工作性质、工作对象和工作目标决定了公务员个体某种行为（如召开某次会议、起草某个文件等）的绩效很难在短期内具体体现。绩效考核上的难度进而决定了个体绩效薪酬确定的难度。 3.公共部门薪酬外部要素管理困境。 公共部门薪酬外部要素管理困境主要在于薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是留在组织中积极性也不高，甚至是通过权力寻租来进行自我利益均衡。 三、公共部门薪酬的基本问题 （一）薪酬基本问题界定的视角 薪酬自身是一个复杂而且难以准确计量和评价的体系，薪酬管理则是人力资源管理体系中最激动人心的环节，也是最敏感、最系统、矛盾最集中、技术要求最高的环节。 诸如金钱在激励中的重要性如何，薪酬是否有助于解释某些组织成功而另外一些组织惨遭失败的原因等，至今没有得到有力证据的证实。 （二）薪酬的五大层面、八大基本问题 第二节 公共部门薪酬管理体系 一、公共部门薪酬管理的内涵与模块 （一）薪酬管理的内涵 薪酬管理是指组织根据员工提供的劳动或服务，来确定他们应当得到的报酬总额、以及报酬结构和形式的过程。 在这一过程中，涉及到了薪酬的战略性管理，即如何建立战略性薪酬体系；薪酬的公平性管理，即如何提高组织内部的薪酬满意度；静态