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HR如何避免求职中那些错误的坑 　　对于HR来说，有些职位并不是美丽的邂逅，而是你职业生涯的“陷阱”，今天我们探讨如何分析目标岗位，避免那些错误的“坑”。 　　 　　跳错一个坑，后悔大半年。 　　对于HR来说，有些职位并不是美丽的邂逅，而是你职业生涯的“陷阱”，今天我们探讨如何分析目标岗位，避免那些错误的“坑”。 　　一段好的工作经历能为你的简历增光添彩；而一个错误的选择往往会使你“美玉蒙尘”。每个人求职的时候都会遇到各种“坑”。作为HR的你，有没有遇到过HR的“坑”呢？我们看到，选择错误导致HRBP变成打杂的，做员工关系的变成老娘舅，做企业文化的变成了宣传委员。至于绩效、薪酬、培训甚至HRD，也是各种憋屈。 　　前一段时间，亚马逊副总裁张思宏的离职风波闹得沸沸扬扬。我们看到就算是高端人才，也会有选择错误的时候。 　　我在之前的文章《一个猎头眼中的HR职业》中对HR的择业做了一些分析。今天，我们剔除HR自我认知、性格特质等因素，仅从工作内容的角度去探讨HR在求职时，如何去分析目标岗位,避免陷入各种错误的“坑”。 一、你需要明晰岗位招聘的最终目的　　只有对岗位正确的认知，才能得到正确的结果。不管你应聘哪个职位，我们都需要清楚公司招聘这个岗位的目的是什么。 　　许多公司招聘时通常会把“目的”和“手段”搞混淆： 　　比如：有些公司会说，我们需要建立一套绩效管理体系，我们需要建立培训体系，我们需要一套完整的制度规范。这些只是公司希望你做的事情，是手段，而不是目的。 　　那么，作为候选人的你需要思考一下，招聘这个岗位最终目的是什么？道理很简单，用人单位最终需要获得的是结果，而不是过程。假设你的到来，并没有给到他们所期望的最终结果；又假设，该结果只是一场“Mission Impossible(无法完成的任务)”。那么，你的个人能力将会得到质疑。但事实上，没有人会去反思，他们期望的这个结果通过招聘去解决，是否正确。因此，你的这次选择往往会沦为职业生涯中的一个无法逃避，但又挥之不去的“深坑”。所以，如果我们在面试环节听到甲方公司说希望你来搭建这个体系，或者制定制度规范的话，你还需要追问一下，公司最终希望达成的结果是什么？或者说，希望该岗位的候选人来为公司解决怎样的问题？ 　　这一系列的追问能够帮助到求职者和甲方公司，双方对招聘的目的更加明确。 　　只有明确的目的，才能带来相应的角色职责的清晰。 二、工作内容是否足以支撑想要达成的目标　　接下来我们需要分析一下，你做的工作和公司想要达成的目的，是否具有一致性，工作内容是否能够支撑想要达成的目标。 　　比如，有些老板希望通过绩效考核，激励和约束高管团队，所以招聘一个HRD或绩效负责人。但实际上，很多高管是老员工，有些已经不能胜任公司的要求了。就好像你的孩子学习不好，你告诉他，你考90分我送你个IPHONE，你考80分我不奖不罚，你考60分回家要打屁股。你自己没能力引导孩子帮助孩子提升，也不可能把这个孩子换掉，想靠考核奖惩就希望孩子考90分是不现实的。 　　同理，老板们觉得部分高管的能力不行，依然希望通过考核制度来鞭策或激励。原因是，老板觉得他们对企业具有相当高的忠诚度，不舍得换掉。在这种情况下，老板应该做的是要么换人，要么让其学习提升，而不是弄绩效考核。 　　像这样目的和手段的错位，工作内容与目标并不一致，这类HR职位往往又是一个“深坑”。 　　再举个例子： 　　我的一个朋友，他的原公司在人力资源管理方面业内享有较高的知名度，该公司的HR成了很多公司挖角的对象。他在公司做了4年之后，去了另一家具有相同知名度的服装企业，负责绩效部分，但是他在进入新公司后的半年内却黯然离职。问其缘由，是老板期望通过绩效管理来降低工厂的成本。但是绩效管理没有得到工厂厂长和员工的支持，导致绩效管理推行的失败。 　　我们来分析下他这次跳槽变“深坑”的原因：该老板希望通过推行绩效来降低成本，因此招聘了绩效负责人这个职位。该绩效问题的解决方案有二。方案一、作为绩效负责人，要么你很精通服装企业的运营，能找出与成本相关的因素，针对这些因素设置考核指标和改善方案。方案二、如果你对该行业的业务并不精通，那么，你需要建立一个机制，让老板、工厂厂长、员工都参与进来，大家愿意集思广益，形成解决方案并实施。我们都知道，选择方案一，对于该岗位的HR需要具备的要求是：要么是你很精通业务；要么是你具备很强的学习能力，能很快找到相应的病症，然后施以良方。实际上能做到这一点对于一个HR来说，是具有难度的。大部分情况下，我们会选择方案二。但是在实际的操作过程中，该朋友却没有把工厂厂长等和问题相关的核心人物有效的发动起来，希望推行的各种措施，最终遭到了工厂厂长的反对，因此失败在所难免。 　　其实，这位朋友在应聘该岗位之前并没有没有仔细分析过，这一岗位的工作