人力资源开发管理教材资源任务三招聘与录用.pptVIP

任务三：招聘与录用 知识准备 概念 招聘录用的目标 影响招聘录用的因素 外部因素 内部因素 招聘录用的原则 招聘录用的工作流程 能力一：招聘计划方案制定 招聘计划的内容 招聘计划的编写步骤 能力二 招聘渠道分析 一、招聘渠道分析中所需要解决的问题 １．要招聘的人都分布在哪里？这些人通常采用什么方式找到工作？ ２．要招聘的人是积极的求职者，还是消极的求职者？ ３．如何将招聘信息传递给你所要找的人？ ４．如何选择招聘方法？ ５．招聘的预算是多少？ 能力二　招聘渠道分析 二、不同求职人群的特征 三、常见几种招聘渠道的特点 能力三　招聘广告撰写 一、招聘广告的构成 三、招聘广告几则范例 （一） 网络招聘广告 （二） 现场招聘海报／广告 （三） 媒体招聘 能力四　工作申请表设计 一、工作申请表的用途 工作申请表，一般而言有三个作用：第一，能确定申请人是否符合工作所需的最低资格要求；第二，有助于招聘者判断工作申请者是否具有某些与工作岗位相关的能力和素质；第三，为招聘者进行选拔测试工作提供重要的参考信息。 二、工作申请表的设计 （一） 工作申请表设计时应注意的问题 （二） 工作申请表的设计 能力五　简历筛选 一、简历筛选的关键 简历筛选的工作往往分个步骤，第一从容易判断的点展开，第二从较难判断的点展开，先易后难。其 二、简历筛选的基本技巧 　（一） 简历阅读技巧 　（二） 简历分类技巧 三、简历筛选方法 （一） 木桶法 　（二） 计分法 “计分法”是依据工作申请者各方面的自身条件，对照所申请岗位的要求标准实施计分。不过，对于不同岗位和企业的不同要求，往往分为“简单计分法”和“加权计分法”两种。 １．简单计分法 运用“简单计分法”对工作申请者实施工作岗位标准计分时，分为四个步骤：第一，企业相关招聘人员整理出所招聘岗位的各项要求标准；第二，判断工作申请者的条件是否符合所申请的工作岗位各项标准，每符合一项标准，记“１分”，若不符合则记“０分”；第三，将每一个工作申请者的各项得分相加，并从高到低排序；第四，依据企业下一步招聘计划，确定候选者。 ２．加权计分法 “加权计分法”的操作步骤大体和“简单计分法” 相似，但比其多一个步骤，就是企业在整理出所招聘岗位的各项要求标准后，要确定这些项目的权重。在制定工作说明书过程中，相关工作人员在编写工作岗位要求和职责的时候，将这些要求职责按其主要程度进行排序并确定其权重大小。 能力六　招聘笔试与面试 一、招聘笔试 　 笔试试题的编制 １．试题编制的原则 ２．试题编制的程序 ３．笔试的组织、评分与结果公布 二、招聘面试 （一） 面试的目的 （二） 招聘面试的方法 （三） 面试的过程 （四） 著名企业招聘对比 能力七　心理测试 一、个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性测试又称性格测试、人格测试，是指考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。 二、能力测试 三、兴趣测试 四、心理测试的优缺点 优点 缺点 能力八　评价中心技术 一、公文筐测验 二、无领导小组讨论 三、角色扮演 四、评价中心其他技术 能力九　录用工作管理 一、背景调查及学历认证 二、录取决策与通知 能力十　招聘的评估总结 一、招聘成本效益评估 二、录用人员评估 三、招聘整体工作评估 四、撰写招聘总结 任务巩固 一、知识巩固 １．什么是招聘？招聘的目标是什么？ ２．招聘录用工作具体的工作流程是怎样的？ ３．制订招聘计划方案时，应该包含哪些部分的内容？ ４．企业招聘的渠道有哪些？试比较它们的优缺点及适用情况。 知识巩固 ５．在撰写招聘广告的时候，应注意哪些问题？ ６．简历筛选的关键点是什么？筛选工作的技巧有哪些？ ７．招聘工作中，应先安排笔试还是面试？为什么？ ８．简述录用通知的重要性。 ９．如何对一次招聘工作作出评估？ 二、技能巩固 １．２００７年１１月２０日夜里２２：３４，北京明日科技有限公司的招聘主管赵先生还在公司加班。明日科技有限公司是一家３００多人的软件开发公司，已经有５年历史。公司预计２００８年会有大的发展，人员数量需要增加到４５０人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各个体系。公司ＨＲ 共有４个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。经理要求赵先生１１月２１日下班前拿出明年的招聘规划。 对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？ ２．小Ｂ到一公司应聘调测工程师，经笔试，得分９２分，从人力资源部至用人部门的面试，均认为他专业基础尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用