人力资源管理 绩管理概念 .ppt

0 0 * 1.管理学的角度： 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 0 * 2.经济学的角度 绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。 绩效是员工对组织的承诺，薪酬是企业对员工承诺。 员工 企业 绩效 承诺 薪酬 0 * 3.社会学的角度 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色（能为大家做些什么）承担他的那一份职责。他的生存权利是有其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障了他人的生存权利。 因此，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会就必须回馈社会。 体会到德鲁克的伟大之处，社会、组织、人。 0 * 1 21世纪人类社会生态的均衡发展 组织 （核心竞争力） 自我管理 人 （专业能力） 修身 齐家 治国、平天下 社会 （国家综合国力） 国家管理 组织管理 0 * （一）绩效的一般定义 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 不同的企业对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… 到底什么是绩效？ 0 * 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益； 企业：利润至上。 1.结果论 “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 0 * “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 杨利伟与他的团队 2.行为论 “绩效”=“行为” 强调绩效是一个实现目标、采取行动的过程 0 * 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型） 3 潜能论： 绩效=做了什么（实际效益）+能做什么（预期收益） 0 * 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能（能做什么） ＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 投入 过程 产出 知识、技能、经验 行为 任职资格 工作态度和工作行为 员 工 价 值 创 造 流 程 工作绩效 行为结果 4 全面绩效观点（广义） 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 0 * （知识，技能才干） （团队知识，技能才干） （人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果： 数量、质量 生产率； 收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 个人、团队、组织的绩效联动关系 0 * 1 概念一：行为库 成功E 业绩E 最终价值 个人能力C 他人认可A 内涵 知识+经验 应用 硬技术 学以致用 X 认可 软技术 他人认可 懂得 做到 知识库 行为库 独立行为库 人际行为库 = 0 * 概念一：行为库 ‘知识库’说明我们懂得了多少; ‘行为库’则能够说明我们做到了多少。 一个人只有在‘行为库’与 ‘知识库’的配比合适时，才真正能够做到“学以致用”和“赢得认可”，才能够将自己的所学，应用于工作和生活的实践，并通过赢得他人或市场的认可而将自己所拥有的知识和经验的价值最大化。 0 * “这件事的成功，对我有非常重要的意义......”， 这是一个人对自己的“认可”。 “你对我真好。你做的那件事对我的帮助很大......” 这是他人对一个人的“人”和“业绩”的“认可”。 你做的这件事，为公司创造了收入......”， 这是组织对一个人业绩的“认可”。 你们公司的产品（服务），真的让我觉得很方便。 这是市场对企业的“认可”。 0 * 2