世界强企业经典管理法则之识人用人.doc

世界500强企业经典管理法则 ——识人用人 目 录 乔布斯定律 3 比尔·盖茨论断 5 人才与利润法则 5 上下车法则 10 奥格尔维法则 14 韦尔奇原则 18 脸谱效应 21 美即好效应(Beauty Means Nice Effect) 27 巴顿原则 30 维勒斯定理(Willers Theorem) 33 首因效应(Primacy Effect) 35 投射效应（Projection effect） 38 光环效应(Halo Effect) 43 杜拉克法则 47 皮尔·卡丹定理 51 马蝇效应（Horse Flies effect） 54 特雷默定律 62 麦克弗森原则 65 松下论断 66 韦斯特定理 67 德普雷定理 71 格雷欣法则 77 艾科卡用人法则 82 马太效应 91 大荣原则 99 吉格勒定理(Giegler Theory) 101 犬獒效应 104 布罗克法则 108 漫灌效应 113 马斯洛定理 116 激活效应 119 贝尼斯定理 124 复壮效应 129 乔布斯定律 乔布斯法则：网罗一流人才 一位出色的人才能顶50名平庸的员工。 提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯 点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。 乔布斯法则 乔布斯法则：网罗一流人才。 乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶５０名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。 经典案例 微软公司网罗一流人才秘诀 微软公司的普力爵提供了网罗一流人才的秘诀：高层主管必须参与招聘流程。直到现在，比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有无兴趣来工作。普力爵强调，高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎？ IBM重用“野鸭” 美国国际商业机器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在这个公司里，具备“野鸭精神”的人才受到青睐和重用。公司总经理沃森,把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言,作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”沃森强调:“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权。“野鸭精神”成为IBM公司迅猛发展的基石和动力。 通用食品公司、花旗银行和安龙天然气等大公司，其高级主管都直接参与人才的招募过程，并亲自主持一些面谈。 以实际行动重视人才。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁?亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对洋老板的心理障碍大有好处。 选择更优秀的人才。老板亲自出马，能在招聘会上引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者。如此，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。一些高级管理人员说，他们的招聘程序不同于专职的招聘人员 负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。 提高招聘效率。老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误，同时也简化了筛选过程，节省了人力物力，特别是节省了宝贵的时间。 使员工感到亲和力。老板亲自参加人才招聘，等于向求职者发出了这样的信息：一旦加盟本公司，就更容易接触到公司高层管理人员。如果求职者在被招聘以前就有机会和高层管理人员交谈，那么他们就会认为，当自己成为公司职员后，更容易受到关注。此外，高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。 比尔·盖茨论断 缺省 人才与利润法则 什么是人才与利润法则 人才与利润法则：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 提出者：联想控股主席柳传志