工商银行A分行个人客户经理薪酬激励体系.doc

工商银行A分行个人客户经理薪酬激励体系 第3章工商银行A分行个人客户经理薪酬激励体系现状及问题分析 3．1个人客户经理薪酬激励体系历史沿革 90年代初，工商银行开始实行客户经理制度。受企业性质、隶属关系、历史 等因素影响，A分行个人客户经理薪酬激励体系基本按照工商银行总行要求，纳 入全行员工薪酬激励体系架构和规划。随着国家经济、金融秩序的日益改善，全 行机制、体制的改革深入，A分行个人客户经理薪酬激励体系不断改进，也逐步凸 显出区别于与其他岗位的特点。总体来看，大致可分为三个阶段。 第一个阶段：1993年以前，工商银行实行的是国家行政事业单位工资制度， 工资构成和发放标准执行国家政策和规定，平均主义、大锅饭盛行。包括个人客 户经理在内的员工之间工资差距也不大，工资水平在相当长的一段时间内没有发 生不变，与工商银行的经营效益基本脱钩，关系不大。 第二阶段：1993--2003年，工商银行实行国家规定的行员等级工资制。工资 由行员等级工资和目标津贴组成。行员等级工资根据工龄、学历、职务等确定。 目标津贴由工商银行根据自身经营情况发放，但金额不得超过工资总额的40％。这 一阶段虽然有一定的自主权，但工资体系仍然属于国家行政事业单位的政策，个 人客户经理工资与岗位责任和贡献没有太紧密的联系，缺乏激励约束作用。 第三阶段：2003年以后，随着市场化的推进，工商银行推行薪点工资制度。 个人客户经理薪酬主要由基本工资、绩效工资和福利三部分组成。基本工资是基 于职位的薪点工资，根据职位薪点和单位薪点值计算。绩效工资根据岗位职责、 任务计划、指标完成情况、单产品计价等因素考核发放。福利除去“五险一金” 外，增加了企业年金、住房补贴、交通补助、误餐补助等项目。这一阶段，工商 银行工资制度基本实现自主管理，薪酬激励体系更加多元化。基本工资由全省统 一核定，充分发挥其稳定、保障功能。绩效工资与经营效益挂钩，突出激励、引 导作用。 综上来看，经过多年的积极地探索与实践，工商银行个人客户经理薪酬激励 体系经历了管理上由国家定向自己管转变、内容上由单一性向多元化转变，功能 上由重保障向重激励转变，薪酬激励体系建设取得了良好的成效。在薪酬激励体 系改革中，工商银行A分行逐步重视对个人客户经理岗位履职、营销服务能力的 考核引导，重视绩效工资的作用，提高个人客户经理队伍的战斗力、凝聚力。但 是历史和体制问题给工商银行的薪酬激励体系留下了深刻的痕迹，“官本位”思想、 “行政化色彩、“计划式”氛围仍然浓厚。个人客户经理薪酬激励体系需要进一 步改革，更好的发挥激励作用和约束作用，扩大绩效弹性幅度，提升市场竞争水 平。 3．2个人客户经理队伍建设情况及薪酬激励体系现状 近几年来，工商银行A分行高度重视个人客户经理队伍建设，先后下发了一 系列文件，通过定岗定编压降机关人员，加大业务分流减轻柜面压力，增加自助 设备投放替换柜面员工以及组织各类培训等，充实客户经理队伍，提升整体业务 水平和营销技能。2013年末，工商银行A分行个人客户经理共有2551人，近两年 增加近1000名，系统内相比人员数量、占比都比较靠前。 从岗位结构来看，大堂经理659人，理财经理890人，营销经理212人，个 贷经理790人。岗位结构如图所示： 从年龄结构来看，25岁以下122人，25-35岁615人，35-45岁969人，45 岁-55岁523人，55岁以上的322人。年龄结构如图所示： 从学历结构来看，初中学历15人，中专(高中、职高、技校)学历385人， 大专学历1325人，本科学历813人，研究生学历13人。学历结构如图所示： 从职务层级上看，一级客户经理1439人，客户经理二级1066人，三级客户 经理46人，没有配备高级客户经理和资深客户经理。职级结构如图所示： 整体上看，个人客户经理配备数量仍然不足，现有客户经理年龄以35岁以上 年龄段为主，学历以大专和本科为主，职务层级基本在一级、二级。由于在个人 客户经理配备上主要以组织推动、上级督导为主要管理方式，没有形成有效引入、 退出以及晋升机制，存在就指标而充实、人员在岗不适岗等情形，客户经理队伍 整体素质有待进一步提升。 目前，工商银行A分行客户经理薪酬主要包括：基本工资、绩效工资、福利三 部分。目前，个人客户经理基本工资属于岗位工资根据岗位职级和全省薪点办法 核定、发放，绩效工资每季度按照各级机构指标完成情况逐级考核、分配。个人 客户经理及其他员工基本上最终由所在支行、网点根据薪点、指标计划、业绩水 平等兑现。2013年，个人客户经理基本工资在工资总额中所占比35％一50％、绩效 工资占比35％-50％、福利占比10％-15％。薪酬结构如图所示 3．2．1基本工资 个人客户经理的基本工资由单位薪点值、工资等级对应的薪点以及所在地区的