[管理学]薪酬与福利设计方案案例.docVIP

薪酬与福利设计方案案例 　　根据兽药公司和进出口公司实际情况，结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司薪酬设计方案如下： 　　一、薪酬概念 　　薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 　　计划设计本公司薪酬包括以下内容： 　　月薪制： 　　1.基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区2011年标准为930元/月/人。 　　2.岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助) 　　3.绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。 　　4.加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。 　　5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。 　　6.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 　　7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。 　　年薪制： 　　1.基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 　　2.岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 　　3.绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。 4.目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 　　5.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 　　6.其中生育保险只提供给北京市户籍人员。 　　二、岗位类型和薪级 　　1.岗位类型分为： 　　A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工; 　　B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工 　　C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工 　　D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工 　　岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算 　　四个层次： 　　基础层(初级员工)：1级至3级 　　骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级 　　中坚层(中层管理)：9级至12级 　　核心层(高管)：13级至16级 　　2.岗位薪级架构表(详见附件1) 　　3.月薪薪酬计算公式 　　(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资 　　(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资 应发税前工资-(应发税前工资-2000)×相应税率=实发薪资 　　4.年薪薪酬 　　月度发放计算方式： 　　全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资 　　月度税前工资-(月度税前工资-2000)×相应税率=月度实发 　　年度结算 　　既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资 　　既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金 　　税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。 　　三、薪酬晋升与下调 　　1.根据面试情况确定入职薪级; 　　2.参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。 　　3.当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。 　　4.当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。 　　四、薪酬管理 　　1.公司薪酬制度、薪酬架构实行公开; 　　2.公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。 　　3.考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。 　　4.对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。 5.同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。 　　6.兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成