全国自学考试人力资源业绩效管理考试重点讲义.ppt

绩效管理 主讲人；肖文高 绩效概念 （一）绩 绩是指工作结果,即达成整体目标 （如：产量、质量、销售额、销售利润等指标） （二）效 效是指工作效率,即管理中投入与产出之比。 （如：设备作业率、劳动效率、一等品率等） （三）绩效 绩效包含工作结果和工作效率两层含义。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果。 绩效分类 组织绩效 指的是组织任务在数量质量及效率三个层次 群体绩效 组织中以团队会部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。 个人绩效 组织中个人在任务上的数量质量效率的完成情况。 绩效的性质 多因性：绩效的多因性事只员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。 多维性：技校的多维性值得是需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。 动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。 影响绩效的因素 技能 激励 环境 机会 绩效诊断 就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。 诊断因素 一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等； 二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等； 三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。 绩效管理 指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 绩效管理的特征 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。 绩效评价 评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。 绩效管理的过程 绩效计划 绩效监控 绩效评价 绩效反馈 绩效评价是绩效管理过程中非常重要和关键的一个环节。 一是只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据； 二是绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿绩效管理全过程的不同环节，但都是围绕绩效评价进行的； 三是绩效环节技术非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。 绩效评价决策 人员的薪酬变动 职位提升 职位转换 员工辞退 战略性人力资源管理 在传统人力资源管理的基础上增加了企业战略。战略性人力资源管理通过把各职能活动，如招聘、录用、培训、评价和报酬体系紧密的与战略管理过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。 战略性人力资源管理系统 首先某简要介绍影响战略性人力资源管理系统构建的主要因素，包括企业的环境、企业的使命和企业的远景； 其次，着重介绍各主要人力资源管理职能，即工作设计及工作分析、招聘与甄选、培训与开发、职位变动、解雇退休、薪酬福利同绩效管理的关系。 战略性绩效管理 战略性人力资源体系中的绩效管理，他承接组织的战略， 由绩效计划，绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个比循环。 工作设计遵循的原则 首先，从管理哲学角度，牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，是二者有机地结合起来。 其次，从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。 再次，从工效学角度，工作设计应注意提高功效。最后，从技术角度，也应该重视工艺流程。技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。 工作分析 研究每一个职位的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素作出全面，系统的描述和记载，并指明担任这一职位的人员必须具备的知识和能力。 工作设计的方法 1、工作专业化（增加工作要求、赋予员工更多责任、赋予员工工作自由权 、反馈、培训。） 2、工作轮换 3、工作扩大化 4、工作丰富化（增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、反馈、考核、培训、成就）。 绩效管理与工作设计及工作分析的关系 首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。 同时，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。 绩效管理同培训与开发的关系 人力资源开发是企业通过培训和开发改进员工能力水平和组织业绩的一种计划的、连续性的工作。 培训与开发是一个系统化的行为过程，最终的就是通过工作能力和知识水平的提高以及个人潜能的发挥，提高员工的工作绩效。 首先，绩效管理同培训与开发之间的关系是双向的。 其次，绩效管理的目的中包括开发的目的。 最后，培训与开发也会对绩效管理产生影响。 薪酬 指员工因雇佣关系的存在从而在