国有企业管理者激励制度设计.docVIP

宁波大学答题纸 （2009—2010学年第一学期） 课号： 016S03AGX 课程名称： 管理学基础 改卷教师： 学号： 084775827 姓 名： 孙东雨 得 分： 国有企业经营管理者激励制度设计现状 摘要：结合当前国家队国有企业经营管理者激励的相关政策，及对激励制度的设计进行分析并提出了一些设想和建议。 关键字：国有企业；管理者；股权；激励设计 在现代经营管理中，高管人员的激励手段已趋成熟：一是现金激励，比如工资和资金的激励；二是远期利益的激励，比如福利和期权的激励；三是工作本身的激励，即给高管人员一个可以充分发挥才智去创造价值的平台。 　　但手段已趋成熟，并不意味着每个企业都能轻松地设计出适合自己的高管激励制度。因为任何激励制度，必须与企业本身的战略、文化和环境相结合，才能行之有效。杜拉克咨询通过广泛研究发现，企业要建立一套有效的高管激励制度，必须充分考虑和权衡7大要素： 休闲 居 编辑高管激励制度设计时，切不可按主观愿望盲目下达超高标准的、根本不现实的工作任务。某平均年度销售额不超过千万的企业，曾向其营销总监下达这样的指示：“无论如何，你今年给我完成1个亿的销售额，实现了我奖你个500万。”这种工作目标是不可能完成的，而与其关联的高额奖励也只能是镜花水月。这样不仅不能形成激励，反而先给高管人员造成极大的心理打击，面对其根本无法完成的目标和任务，他所能做的只能是气馁、抱怨和消极抵制。最后，把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局，对于企业来说，无异于求玉得石。 　　正确的方法是要使与激励关联的目标保持在一个“有难度，但可以达到”的水平，这样才能真正挑动高管的斗志。在这个问题上，通用电气的做法就非常值得我们借鉴。通用电气每年为高管定的目标分两个：一个是基本目标，它是在业务开发和工作开展难度最大的假设下提出来的，这个目标一定要达到；另一个是挑战性的目标，它的存在是为了鼓励高管在完成基本目标之余，继续挑战自我。这就使通用电气总体的经营能长期维持在一个稳定而不失进取的状态上。业务或工作可控性指的是两个方面： 　　一是企业业务成长的可预测程度。业务成长的可预测性越低，企业面临的经营风险就越大。这时企业就应该适当提高经营成果捆绑的激励比例，以促使高管能尽最大的努力降低企业的经营风险。 企业所有权和经营权的分离必然导致投资者与企业管理经营者之间存在严重的信息不对称。由于不对称信息的存在将会导致两个典型后果即：逆向选择和道德风险。信息不对称也是会计造假的诱因之一。为了解决上述问题，国际上同行的做法是诉诸公司治理结构和对管理当局股票期权安排，监督管理经营者释放信息，均衡信息分布。事实证明，股票期权制度是解决企业委托--代理问题的一项十分有效的长期激励机制，据赛迪顾问统计，截止到2005年，《财富》杂志评出的全球500强中，大约80%以上的公司已在高层经理中实行了股权激励。在美国，几乎100%的高科技公司、约90%以上的上市公司都实行了这一制度。 　　但是随着在实践过程中遭遇的挫折，也受到了很多人的质疑。安然公司，安达信，世通公司，施乐公司，默克公司等，这些世界知名的公司都曾因使用股票期权制度受益菲浅，但是如今却因财务造假有的破产，有的倒闭，有的声名狼藉。股票期权制度遭遇了空前的质疑。2003年下半年，原先曾使用股票期权而走向成功的微软公司和花旗集团先后宣称将放弃股票期权制，越来越多的人们开始怀疑股票期权制度的作用。 　　美国财务丑闻的频繁爆发，中国上市公司管理者持股与经营业绩的弱相关性，似乎都让人们对股票期权制度望而却步，赛迪顾问认为，制度出现漏洞需要的是完善而不是全盘否定，股票期权激励机制的发展历程己经证明，它仍然是一种解决长期激励的主要方法之一，这是因为： 　　第一，在理论上要充分认识到股票期权激励机制有着其他激励机制所没有的内在激励逻辑：授予经理人股票期权→经理人努力工作→公司业绩提高→公司股票价格上涨→经理人行使期权获利→经理人更加努力工作。 　　第二，在实践中，相对我国的实际应用情况而言，许多的假设前提发生了改变，相关政策和管理办法正在完善。2006年1月，中国证监会正式出台《上市公司股权激励规范意见(试行稿)》；《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》已于2006年3月1日起施行，2006年底国务院国资委正式公布《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，明确境内国有