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基于目标导向“三维一体”干部综合考核评价体系建设研究 　　【摘 要】本文以A市烟草专卖局（公司）为例，对企业构建完整的“三维一体”综合考核考评机制进行了重点阐述，其中包括干部考核管理面临的主要难题、“三维一体”综合考核评价体系理论引用、“三维一体”考核评价体系模型构建和“三维一体”综合考核评价体系特征分析等主要内容。 　　【关键词】企业 “三维一体” 考核评价体系 研究 　　A市烟草专卖局（公司）组建于1985年，下辖A等8个县（市）局（分公司），并于1992年组建完毕，负责WZ地区卷烟批发和专卖法执法工作。2010年全市共批发销售卷烟37.3万箱，实现税利21.27亿元，其中利润13.13亿元。截止2012年1月WZ全市烟草系统共有行业员工1506人。随着改革的推进，在A市烟草专卖局（公司）一体化整合过程中，基于自身的角色定位，市县两个层级管理者（含市局中层干部）存在着不同的目标诉求，对组织战略也有不同的理解。为此，A市烟草专卖局（公司）在干部考核管理上积极探索，尝试将业绩考核、民主测评和民意测验三个考核参数紧密结合，着力构建完整的“三维一体”综合考核考评机制全方位、多维度、立体化地“丈量”干部，借助干部考核的“指挥棒”和“风向标”推动行业发展，为A市烟草专卖局（公司）“卷烟上水平”提供人才资源保障。 　　1.A市烟草专卖局（公司）干部考核管理面临的主要难题 　　近年来A市烟草专卖局（公司）在干部考核管理方面无论是在考核方式还是管理思路上都积极改进，但围绕如何考准、评实、用好干部依然是困扰A市烟草专卖局（公司）党组及其组织人事部门的一大难题，主要包括如下难题：一是显绩指标多，潜绩指标少；二是定性指标多，定量指标少；三是条线考核多，统筹部署少；四是简单统计多，深度分析少；五是打分打勾多，沟通谈话少；六是考核活动多，结果应用少；七是向上反映多，向下反馈少。 　　因此，坚持以科学发展观为指导，研究建立一套标准科学、客观、公正、适于操作的干部考核评价体系，解决领导班子和干部队伍所存在的问题以及建设好干部队伍的必然选择。 　　2.“三维一体”综合考核评价体系??论引用 　　根据A市烟草专卖局（公司）干部绩效考核的实际，我们筛选了基于目标导向的关键绩效指标考核体系，企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 　　KPI作为战略导向的绩效管理体系，是推动行业前进的有力工具。但与此同时，我们发现KPI在评定干部显性考核项时比较容易，但是在对于隐形的考核项诸如干部思想品德、工作作风、廉洁自律等方面却存在不足。 　　3.“三维一体”考核评价体系模型构建 　　根据上述分析，我们围绕A市烟草专卖局（公司）干部管理工作实际，构建了如下模型： 　　从上述模型中，我们分别构建显性考核项、隐性考核项和偏差校验项，其中显性考核项以各单项工作业绩汇总而成，主要体现是的工作成果；隐性考核项是以干部测评“德、能、勤、纪、廉”为基础所衍生出来的公道正派、敢抓敢管、团结协作、工作实际、廉洁自律和总体评价六个子项，主要体现的是工作作风；偏差校验项以民意访谈为主，主要是进行干部考核否决行为的主动考核，主要体现的是综合素养。 　　（1）程序控制管理 　　由于民主测评的程序已经比较成熟，这里所涉及的内容是民意访谈的控制：一是在民意访谈人员选择控制，做到人员性别结构、年龄结构、编制结构、地点分布、岗位结构科学合理；二是谈话格式标准化，考核前期明确访谈的问题和提问方式；三是干部民意谈话等级评定控制，让被访谈者对干部的表现在A、B、C、D、E五个等级上选择；四是考核组谈话人员组成控制，确保监察到位。 　　（2）数据分析技术 　　数据分析技术包括两分大类：一是对比分析图，包括横向和纵向两个维度，涉及领导班子年度业绩、领导干部历年工作业绩评定等；二是综合情况图，包括领导班子民主测评情况、个人测评情况，测评情况又分为员工评议和干部互评两个角度。 　　（3）结果反馈机制。我们设计了“红包”制度和谈话制度，将考核结果以书面形式装入红包，交由干部本人以便干部进行自我反思和改进；谈话制度，即凡考核结果为需改进和不合格的，市局（公司）分管领导要安排对其进行专题谈话。 　　（4）配套制度建设。“三维一体”考核体系，其价值在于对组织目标的科学分解和准确传递，相继制定了以KPI为基础的《部门专项绩效考核细则》以及各部门内部的二级考核办法，注重对员工的工作业绩、能力态度等方面进行测评，以此作为一级考核的补充。 　　4.“三维一体”综合考核评价体系特征分析 　　“三维一体”干部综合考核评价体系，既是对传统干部绩效考核工作