国企人力源管理的改革思路.docxVIP

国企人力资源管理的改革思路 在国企改革的过程中，很大一部分国企领导认为：国企的人事、劳资、组织部门所肩负的就是现代人力资源管理职责，因此，人事管理的现代化改革并不需要内容上的变化。其实，这正是目前大多数国企的人事管理工作无法真正转向现代ＨＲ管理的症结所在。 ?????? 弄清企业人事管理的现状是实施转变的前提 ?????? 诚然，绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的ＨＲ职能，但ＨＲ管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形成一个完整的循环链，并建立以人为中心的协调机制。所以，需借助专业力量进行大清盘，明确企业的“症结”。首先，清查现状是系统不完善，还是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但??前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题；其次，明确弊端主要是因人还是因制。员工素质与企业发展目标相冲突，解决方案就只能以提高员工素质或改变员工结构中心，而倘若缺乏的是先进、科学的制度体系，便要彻底更新“硬件设施”；第三，清查人事管理在高级管理层心中的定位，大多数国企存在着对人才只使用不开发、忽视员工个人需求、人才高消费、视人事部为办理事务性工作的业务部门之类的短视症，究其根本，实是高管在观念上的短视症。 ?????? 领导重视和参与是建立现代ＨＲ管理体系的首要条件 ?????? ＨＲ管理不像生产、销售、财务管理有立竿见影的效果，它的影响是延时的，或许在位的高管们还看不到它发挥威力就已离任。实际上，它是现代企业的核心管理之一，其重要战略地位早已被国际社会认可。美国的企业广泛接受密歇根大学商学院乌里奇教授提出的将ＨＲ管理职能划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者四大角色的观念。从历史和国际发展的双重角度来看，国企的领导者不仅要重视ＨＲ管理的重要战略地位，还应参与到它的建设当中。 ?????? 各级管理人员都从事ＨＲ管理是发挥好它的职能的关键 ?????? ＨＲ管理是利用人力资源来实现组织目标的过程，人构成了组织的社会系统，组织目标要由组织内的人共同努力才能实现，只有针对性较强地根据各层次的不同需求对人进行管理，才能真正体现人力资源的有效性；另一方面，无论是人力资源的招聘、培训、薪酬与考核、安全与健康，还是人力资源研究，都是靠各层级的管理人员来实现的，ＨＲ部就是制定政策和程序并在管理人员与员工关系方面发挥连接和促进作用。离开了各层级管理者，ＨＲ的作用根本无法体现出威力。 ?????? 以开发人才为主的基层主管管理制度是实施ＨＲ管理的有力保证 ?????? 国企的中高层干部不同于其他所有制形式的企业可通过“空降部队”解决，基层提拔依然是国企的主要育人方式。这样，基层主管的素质就非常关键。近年来，不少国企为了提高基层管理人员的素质，耗资巨大。神华集团从２０００年开始，每年投入３００万元对后备管理干部进行脱岗培训，还通过实施提前退养的方法来调整中基层管理队伍的人员结构。 ?????? 建立科学的主管管理制度。俗语说得好：“无规矩不成方圆”。一个主管，必须明白自己在岗位上的职责、职权、利益是什么，才能摆正其在组织中位置。合理的制度能让主管一上岗就知道自己的职责，必须以科学的方法为前提，进行规范的工作分析后，制订出可操作性强的职位说明书为依据。职位分析是ＨＲ管理所有工作最根本的出发点和联结点，也是大多数国企实施人事管理转向的主要着手点，基层工作主要以实操性岗位为主，容易进行定量分析，制订出科学的职位说明书的可能性就远大于其他管理岗位。主管们有职位说明书作指导，就会明白自己该干什么，该学什么，也明白下属该如何干工作，如何干好工作。 ?????? 让先进的管理方法在基层大放异彩。早在２０世纪８０年代，国际上就已普及了借助专业咨询公司来帮企业做组织诊断。国企要借助好“外脑”的威力，就得做好以下几方面的工作：首先，选择合适的方法。国企的痼疾无处不在，重要的是选择到与本企业“水乳交融”的方法入手，还要分析基层管理人员的能力层次，选择他们能实施而且能实施好的方式；第二，保证良好的沟通环境：渠道畅通无阻、信息真实无误、沟通双方坦诚相待。沟通被视为组织行为学的主要内容，它能使高管及时了解到企业的各方面信息，为决策提供必要的信息支持，还能把领导、主管与员工有机结合起来，形成一个有效的沟通循环圈。另外，工作分析、绩效管理、人力资源开发、劳资冲突等工作也无法离开沟通。基层管理者只有接受到真实的上层信息，才便于准确贯彻、及时反馈。海航集团麾下的新华航所实行的领导与部门主管、领导与员工、部门主管与员工的三级对话制度就很有成效地加强了公司的内部沟通；