组织行为学PT第十三章 组织变革与组织发展.pptxVIP

第十三章 组织变革与 组织发展 04 组织发展 01 组织变革 02 组织结构的模型 03 组织设计的方法和程序 1 组织变革 1.1 组织变革的概念 组织变革（organizational change）是指组织根据外部环境和内部情况的变化，主动改变自身原有的内在结构与状态，以适应客观发展需要，并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。 团队的类型 以流程为重心的变革 围绕任务和技术为中心所进行的变革。 主要是指利用信息化与现代化的技术对组织各部门、各层次工作任务进行重新组合，采用新工艺、新方法，进行技术革新，从而实现对原有工作流程的重组与改进，提高产品质量和产效率。 战略性变革 以组织总体战略为变革的重点。 例如，通过剥离不良资产和非相关业务以实现收缩战略、通过收购与合并的方式实现扩展以及与合作伙伴实现战略联盟等。 以人员为重心的变革 以改变员工的态度、技能、期望、认知和行为为重点的变革。例如，通过组织内部组建学习小组，促进隐形知识在组织内部的传递与学习 结构性变革 以改变或调整组织结构为重点的变革，一般包括划分或合并新的部门、改变职位及其权责范围等。 1 组织变革 1.2 组织变革的动力 组织变革的驱动因素 外部变革动力是指来自组织外部环境的促进组织变革与发展的动力，主要包括 政治、经济、科技、文化和市场等各方面的有利因素。 经济与政治因素 科技发展因素 市场因素 内部变革动力是指在组织内部形成的促进组织变革与发展的动力，主要包括组 织战略、组织结构、员工及技术资源等方面的有利因素。 组织总体战略的影响 组织结构的影响 技术资源条件的变化 管理资源条件的变化 组织变革的动力是指推动组织变革持续进行的力量，主要是指组织内部发动、赞成和支持变革并努力实施变革的驱动力。 1 组织变革 1.3 组织变革的阻力 认知阻力。认知阻力是指人们由于对组织变革的认识不够全面或深刻而产生的阻力，主要表现为认知偏差和对未知的恐惧。 心理阻力。组织变革会打破个体原有的心理平衡，即破坏心理原有的稳定格局 行为阻力。行为阻力是指人们在认知层面上已经接受了组织变革，行动起来却自觉或不自觉产生的阻力。 个体阻力 群体约束。主要指群体规范的束缚和群体凝聚力的制约。 群体障碍。主要指群体惯性的阻碍和信息沟通的障碍。 群体阻力 结构惯性。当组织面临变革时，结构惯性可能成为组织变革的阻力 组织文化。组织文化的变革往往具有滞后性 来自现有权力关系的威胁。任何决策或控制权的重新分配都会威胁到组织长期以来已有的权力关系。 来自现有资源分配的威胁。组织中控制一定数量资源，尤其是稀缺资源的群体常常视变革为威胁。 组织阻力 2 组织变革的模型 2.1 勒温三步骤模型 1951年，库尔特 · 勒温（Lewin）提出了一个包含解冻、变革、再冻结等三个步骤的有计划的组织变革模型，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革的过程，该模型也称为“力场”组织变革模型。 解冻。解冻阶段的主要任务是发现组织变革的阻力，采取措施克服变革阻力，同时，描绘组织变革的战略蓝图（即明确组织变革的目标和方向），从而制定全面完善的组织变革方案。 变革。变革阶段的主要任务是根据解冻阶段所拟定的变革方案，展开具体的组织变革行为与活动，促使组织从现有结构模式向目标模式转变。 再冻结。组织变革行为发生之后，个人和组织可能受到思维与行为惯性阻力的影响，对变革产生抵触或者产生回归变革前状态的倾向。 2 组织变革的模型 2.2 系统变革模型 卡斯特（Fremont E. Kast）等学者在系统理论学派的基础上，提出了系统变革模型。该模型在“开放系统模型”的基础上，加入组织变革因素分析。其中，所谓的“开放系统模型”主要是强调，组织既是一个人造的开放系统，也是由各个子系统有机联系而组成的一个整体。系统变革模型包括输入、变革因素和输出等三个部分。 审视状态：对组织内外环境现状进行回顾、反省、评价和研究，从中监测内部环境及外部环境的动态变化。 觉察问题：识别组织中存在的问题，确定组织变革需要，并向组织中有关部门提供有关变革的确切信息。 辨明差距：找出组织所处的现状与目标状态之间的差距，分析所要解决的主要矛盾和冲突。 设计方法：提出和制定解决问题和冲突的多种备选方案，并且，对各种方案进行评估测量，从中选出最优方案。 推行变革：根据变革目标及所选的策略方案，实施变革行动。其中，在实施变革的过程中，尽量减少或控制因变革而产生的负面影响。 反馈效果：输出变革形成的新产品及新成果等，对变革方案的执行进行评价并给予反馈。 2 组织变革的模型 2.3 Kotter变革模型 通过对20世纪80年代初到90年代末的组织变