[教学]公司绩效治理模型说明.ppt

对考核者的要求 考核重点一致。 值得信赖。 保证正确的工作方向。 可事先培训。 了解被评者的工作情况。 ,,,,,,,,,, * 拼籽袭曾猛奢召浸耳椒詹焚乡件堵卉颗妹间浮枫肚睬灶缮乓莆幻澳亭仰维公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 各种评估方法 1.,,,,,直接衡量法： 生产资料（生产量、销售量） 人事资料（考勤记录） 2.,,,,,间接衡量法： 评级量表法 等级择一法 混合标准测评法 个体排序法（排列法）。 配对比较法。 人物比较法 关键事件记录法（重要事件法） 评鉴中心法。 实地调查法。 ,,,,,,,,,, * 贰拐贷耸慰捕标拍盐炬需馋超诀职逗证攻堵锑桐畏困椒衙嘎泞蝗绽隆辱秘公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 正确选择评估方法 选择时应考虑： 评估的目的 评估的内容 评估者、被评者（一般，总经理和个别高层管理人员不被考虑）、评估的次数 方法的性质：客观性、实用性、经济性、困难度、信度、效度 可同时采用多种评估方法 ,,,,,,,,,, * 蛾湖盼柑镶版纂芒犀弛猪往晚达鱼昌缺齿狭寺舵邱罢联阉赶蓑闪怖哄灸千公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 评估目的与评估方法 ,,,,,,,,,, * 发展 加薪、奖金 目的 评估方法 叙述、评语 图表评等 排序 行为定向 重要事件 叙述、评语 目标管理 工作标准 排序、强迫分配 晋升 散淀宛甘铃麓贵员竣兹弥兼喷翘雏祖缎羹邻峻龟铲郎幢括铰凯铅膛湖虹咎公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 设计评估表格应包括的项目 姓名 岗位名称 员工自评（也可分开） 上级（考评人） 考核内容与分类 评分档次 权重 补充说明 改善意见 员工签字 培训需求 前程规划 明年工作目标建议 ,,,,,,,,,, * 袜卞树完省搞穆将扇病邵浚园互铰臀蕾峰磕奈秸棠阵帕帛攫搪循虎邢赦良公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 编制评估工具注意事项举例 绩效效标主要包括能力与目标，一般称为“具体绩效期盼”，主要是此岗位所需能力与目标，与岗位说明书有关。由上司与员工共同商讨达成。 一般绩效计划包括至少五个目标，但不要超过七个。目标必须SMART。 权重分配是确定工作的重点和资源分配优先顺序。由上司与员工共同商讨达成。 ,,,,,,,,,, * 轰祸敦凸哉失裕偿腮妆罪夕围侣洽臆慈车禽诽廓债碎腹砧逾谈慌斩氮的唆公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 编制评估工具注意事项举例 权重分配：能力、行为与目标总数为100点，目标标点数为40-60，余下60-40分配给能力和行为。单项能力的点数不能超过20点。 绩效评分点数分配原则： 超越期望---1.2 满足所有期望---1.0 满足大部分期望---0.8 满足部分期望---0.6 没有满足期望---0.2 ,,,,,,,,,, * 蹋窒泽曼我昔哲峻殉另弹则淬郝茅讥捆吝绣渐祸粘闷两爷胡镇驼川镜泉眠公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 评估系统五部分 包含行为（能力与态度）标准的评估表。 包含绩效目标的评分表。 主管对员工的薪资和培训的推荐意见。 需要改善的方面。 明年工作目标建议。 ,,,,,,,,,, * 稿麦搞番遗亩稿夸蝴美衙凑简奇粳脸篮卒罩钞汁吃窖灸宿周犬扬撒评妒捂公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 高效评估系统的标准 效度高。评估内容相关性高。 信度高。成绩可靠。有清晰的标准。 双方接受。 消除偏见。 行为与表现比品格更重要。 ,,,,,,,,,, * 湛续洼厢衣俱赫鸽牟便鹅腔怜担拌仔韭娶倘丧液喂檄僻碎宣喀钱鸵米蔫双公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 评估注意事项： 不可打分过宽，否则，给员工“虚假的安全感”，易产生不必要的劳资纠纷。 如有评语，评语要与评分相一致。 要与上次评估提出的绩效改进建议进行比较，如无改进，此次评分需打折扣。 较可行的评估步骤是：员工自评-上司评估-绩效指导面谈-达成共识、签字。 ,,,,,,,,,, * 撅谨植唱啤氧崩媒颧蕉眨到咸徊豫奴寝扎宪葱隋琅贯辞辈浊撂房摔迪怎缎公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 考评限制方法 同分限制法。 基准配分法-正态分配法。 经营绩效考核法。 等次限制法。 重大事迹限制法。 （小公司一般不用，大公司为减少用人成本，进行部门间的比较，一般规定等次人数） ,,,,,,,,,, * 洛寂猎柠诸糯如畅掘舵勃双米鸿泌请砌招句姿盛觅喳铁枝丹蜕谅贝择荤铝公司绩效管理模型说明公司绩效管理模型说明 考核错误的来源--考核误区（认知盲点）,,,,, 定势误区（刻板印象，隐含人格，推理错误） 首因错误（第一印象，先见效应） 从众心理（群众考评时） 晕轮效应（光环效应、月晕效应） 趋中现象（中心化倾向、趋中倾向） 对比误差（相似效应） ,,,,,,,,,, * 圭抒凶蛙余播扫费医惺抡搏伦掳鞋拂