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“以人为本”理念在企业人力资源管理中实施措施 　　摘要：“以人为本” 就是企业在追求利润的同时，也要承担对企业员工的责任，顾及员工的需求，重视员工利益的满足。以人为本在企业人力资源管理中的实施措施主要包括“分享”和“支持与援助”两个方面：分享就是企业要与员工分享企业的愿景、权力、价值利润以及知识经验。支持与援助就是企业要支持和帮助员工实现个人的职业生涯发展、个人人力资本增值以及帮助员工及其家属解决职业心理健康问题 　　关键词：以人为本 分享 支持与援助 　　在人力资源管理中，“以人为本” 就是企业在追求利润的同时，也要承担对企业员工的责任，顾及员工的需求，重视员工利益的满足。“以人为本”理念在企业人力资源管理中的实施措施概括起来可以归纳为两个方面：即“分享”和“支持与援助”。 　　一、分享 　　分享就是企业要与员工分享企业的愿景、权力、价值利润以及知识经验。 　　第一，分享企业的愿景。企业通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的职业发展期望。企业愿景是指企业的长期愿望及未来状况，是组织发展的蓝图，体现组织永恒的追求。企业要与员工一道建立共同愿景，分享愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与自我管理。 　　第二，分享企业的权力。让员工参与企业管理，对涉及员工利益的事务，员工应该有自主发言权和参与决策权。 　　第三，分享企业的价值利润。企业应该通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需要。 　　第四，分享企业的知识经验。与员工分享企业内部信息、知识和经验。 　　二、支持与援助 　　支持与援助就是企业要支持和帮助员工实现个人的职业生涯发展、个人人力资本增值以及帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。 　　1.帮助支持员工实现个人的职业生涯发展 　　企业通过建立支持与援助工作系统，为员工完成个人职业生涯发展目标提供条件。 　　2.支持和帮助员工个人人力资本增值 　　企业通过提供持续的人力资源开发、培训，提升??工的可雇佣性，增值员工的人力资本。 　　由于当今组织不能再给员工一个稳定的工作场所和长期的就业承诺，组织需要具有灵活适应性的员工，要求员工具有广泛迁移价值的综合技能，不仅要具备专门的职业技能，而且还要具备通用技能和应对环境变化的适应能力。员工为了适应组织的需要，增强就业市场的竞争力和应对被解雇的风险，其就业价值观也正在发生变化，开始从追求雇佣的安全性转变为追求可雇佣的能力，员工更加关注自己在组织中学习和成长的机会、可雇佣性的提高。 　　Hiltrop（1995）认为，提升员工的可雇佣性也是企业的社会责任， 是企业“以人为本”的一个重要体现。企业有责任为员工提供必要的资源，提供发展的机会，有责任帮助员工发展职业生涯规划。 　　企业可以采取以下措施来帮助员工提升其可雇佣性，增值其人力资本： 　　（1）帮助员工开展自我职业生涯规划。企业对员工的可雇佣性开发和管理必须基于对员工个体职业发展了解的基础上，只有掌握了个体职业发展的特点，了解员工的职业需求，才能更好地对员工实施有针对性的提升其可雇佣性的各种措施。企业应该主动组织员工开展自我评价活动，为员工提供职业生涯发展咨询，以加强员工对自我的认知， 从而使员工确定的职业目标与个人更为匹配。 　　（2）实施提升员工可雇佣性的培训。由于培训是目前员工选择企业的一个优先考虑的指标，已构成员工对企业忠诚的一个极其重要的因素，对员工的培训已经成为企业提高竞争力的极其重要的手段和培养员工忠诚度的一个重要法宝。通过培训，员工可满足自我发展的需要并提高自己的可雇佣性，心理契约也得到满足。企业在开展可雇佣性培训时，要把企业的发展与员工个人的职业发展紧密结合起来，利用企业内外人力资源发展项目对员工进行培训。通过培训引导员工积极参加一些项目来开发他们的通用技能、新技能和专门技能， 增强他们的在职能力，并为企业未来发展储备人才。企业要根据不同员工的具体情况选择不同的培训方式。 　　（3）开展工作轮换。在传统的工业社会生产方式中，企业要求的是员工具有企业专用性技能，而当今时代企业则要求员工必须具备一专多能和不断适应新环境的学习能力。工作轮换能够使员工获得不同工作岗位的技能，积累不同工作的经验，从而提升和拓宽他们的职业技能，帮助员工达到一专多能的目标。在工作轮换中，要不断地给员工提供一些具有挑战性的工作，以锻炼员工，帮助员工尽快成长。 　　（4）为员工开辟多重职业生涯发展通道。传统的单一管理职务的职业生涯发展通道十分狭窄，无法满足不同员工的职业发展需要。企业如果开辟多重职业发展通道，比如对组织内部的工作类型进行分类，设计出管理、技术和业务等多重职业通道，不同职业通道的层级之间在报酬、地