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浅谈企业人力资源绩效管理中存在问题与对策分析 　　摘要：企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准，采用科学的方法收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效水平做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 　　关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；措施 　　中图分类号：C29文献标识码： A 　　引言 　　当前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。 　　一、绩效管理的概述 　　1、绩效的概念 　　绩效的含义可以从不同的学科视角理解。从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济的等价交换原则。从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。 　　2、绩效管理的概念 　　绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。 　　二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用 　　人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用：#160; 　　1、对于选拔人才有很大的参考价值 　　企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。#160; 　　2、企业的绩效管理是激励企业的人才的有效手段 　　企业的绩效管理的主要工作就是对企业的员工进行奖惩，通过一定的薪酬制度对企业的员工的积极性进行调动，通过培训的手段对企业的个人技能进行水平上的提高，进而可以有效的促进企业的发展目标的实现。#160; 　　3、企业的绩效管理是企业进行人员调配的依据 　　企业的绩效管理的过程中可以对企业员工的个人进行一定的评价，并且针对其所在的岗位进行胜任能力的评价，这样就能有效的发觉各个员工的优势，实现人力资源的优化配置。#160; 　　三、企业人力资源绩效管理中存在的问题 　　1、企业绩效管理与企业的战略目标不协调 　　很多企业各个部门的绩效结果可以，但是公司整体绩效结果却不佳。各部门更多关注的的是本部门的发展和将带来的利益，很少去重视公司的整体战略目标以及组织对本部门提出的长远目标和新要求。 　　2、忽视制定绩效指标的原则 　　绩效指标是企业绩效管理的基础，是将员工的工作表现和工作成果量化和质化的指标，是影响人力资源绩效管理成败的重要因素。但是现在的许多企业在制定绩效指标时，却忽视了制定绩效指标的原则，在对企业组织结构概念不清，员工具体情况了解不详尽的基础上盲目制定，从而使得绩效指标与绩效管理存在混淆，影响人力资源部门对员工进行业绩衡量，同时也造成企业的战略管理计划与企业实际情况存在误差。制定绩效指标要遵循SMART原则和“员工参与”原则。只有在具体的绩效指标的引导下，对员工的工作行为和企业发展方向进行指引式发展，根据企业的实际状况及时调整关键绩效指标走向，才能从根本上改进员工的绩效提升方式和手段，实现绩效管理的目的。部分企业的管理者将绩效指标等同于薪酬提升指标，认为制定绩效指标的最终目的是为了提高员工薪酬，因而在制定绩效指标的过程中以薪酬标准作为标准和原则，从而使得薪酬体系和绩效管理体系出现冲突，也造成员工对绩效管理的误解。实际上，绩效管理是通过对员工的行为引导，以绩效量化的形式，挖掘员工的工作潜力，提升员工的工作技能，是与其他人力资源管理体制存在根本区别的。 　　3、对绩效沟通缺乏重视 　　绩效沟通是对员工绩效管理信息的反馈，是合理整合绩效管理资源的有效方式，帮助员工形成逻辑性思考方式和系统思维习惯，同时帮助管理者快速有效的掌握绩效管理情况，节约企业管理成本，增加员工与管理者之间的联系。但是许多企业管理者对绩效沟通这一板块却缺乏应有的重视。传统的“管理者至上”观念在部分管理者脑中根深蒂固，因此很难放下身段与员工进行平等交流，扩大了员工与管理者之间的距离感，同时造成了上层与基层之间的沟通阻碍，让绩效管理的目的付诸东流。不恰当