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浅谈劳务派遣在施工企业中应用 　　【摘要】劳务派遣方式在我国施工企业中应用较为普遍，是比较新颖的用人模式，为企业用工方式带来一定的便利和优势，但目前在实际应用中仍存在不少问题。下面本文将对劳务派遣在施工企业应用中的优势、问题及对策进行分析探讨，总结归纳出有建设性的意见，以规范企业用工模式，满足企业现代发展要求。 　　【关键词】施工企业；用工模式；劳务派遣 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　0.引言 　　我国施工企业随着经济发展、规模扩大而对人才有更高要求，每年一次的招聘活动已不能满足企业实际用人需要，在此前提下发展出多种用人机制，其中劳务派遣模式能有效对这类问题进行解决。劳务派遣是一种通过劳动派遣机构根据企业用工需求，直接与劳工进行合同签约，建立劳务派遣关系，将其派遣至用工企业，由用工企业对其支付酬劳的用工模式。这种用工模式是在市场环境下诞生的新型用人方式，能充分发挥市场调节机制，不被区域、领域所局限，满足劳动双方共同需求，因而在我国发展速度较为迅猛。 　　1. 劳务派遣在企业中的优势 　　作为一种新兴用工模式，劳务派遣能够有效降低施工企业人力资源部门在用工管理上的工作，节约企业管理时间与精力，并将其放至其他方面，提高企业竞争能力。劳务派遣在企业应用中主要有以下四方面优势： 　　（1）降低用工风险，在施工企业的劳务派遣模式中，输出劳工的实际用人主体是施工企业，与劳工签订用工合同的劳务派遣公司只是负责劳工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企业不与劳工产生法律意义上的劳动关系，有效避免了用工企业与劳工之间可能出现的利益纠纷，保证企业用工稳定性。在劳务派遣合同到期之后，施工企业有权利决定是否与劳工进行续约，若不续约也不必因此而承担劳工的安置问题和补偿资金，从施工企业的角度看，极大降低了用工风险[1]。 　　（2）减少劳动成本，施工企业的工资考核标准是依照当前市场规律和劳工绩效和职位进行规定的，能在一定范围内调节绩效工资与基本工资之间的组合比例，相当于是将其中一部分工资支出节省下来，从而有效节约用工成本，为企业资金周转和利用方面提供保障。 　　（3）避免人才流失，在这种用工模式中，劳务派遣机构对劳工的人事档案具有保管权利，可依照相关法律法规对劳工制定有利于企业留住人才的管理制度，并与企业的实际考核指标相挂钩，保证劳工在企业工作中按质按量完成，不需要企业对劳工进行人事管理，使企业无需对人才流失问题产生任何担忧[2]。 　　（4）方便人事管理，在劳务派遣用工模式中，实际用人企业无需设置相关部门机构，对劳工进行管理，而只需要对劳工相关职责和工作范围进行规定，对其绩效进行考核后，由劳务派遣机构结合用人企业情况制定的规章制度对劳工进行管理，有效提高企业人事管理效率。并对合同到期劳工根据企业实际需求决定续签与否，为企业人事管理带来相当大的便利。 　　2 劳务派遣用工中遇到的问题 　　劳务派遣模式中，劳务派遣机构的主要职责是依照施工企业用人需求，对劳工进行派遣，并签订劳务派遣合同，而施工企业作为实际用人单位，并不与劳工进行合同签订，只对劳工的工作绩效进行考核并据此发放工资，其他一切诸如档案管理、劳动纠纷，均由劳务派遣机构负责。这样形成了劳工服务对象与合同签订对象分开的现象，并由这两者对自身进行双重管理，为此在管理过程中会出现不少问题。主要包括以下三点： 　　（1）劳务派遣的固定期限劳动合同问题，劳务派遣机构与劳工签订的是劳务派遣合同，而不是劳动合同，虽然法律规定劳务派遣是用工方式的一种，但没有明确规定其是否存在固定期限劳动合同，从而产生劳务派遣机构与劳工之间的劳动纠纷。大众普遍认为劳动关系与劳务派遣关系并不相同，两者之间的实际情况缺乏法律差异，因而认为两者不是同一性质关系；而根据“法无禁止即可为,法无授权即禁止”原则，劳务派遣关系依然适用于劳工合同关系的规范。 　　（2）劳务派遣缺乏自由的问题，《劳动法》明确规定劳务派遣的岗位分为临时岗、辅助岗、替代岗三种岗位，这对用人企业的实际用人方式产生一定限制。用工企业无法根据生产施工的实际需求，对劳工岗位安排和工作职责进行合理有效的分配，并不能通过其他方式增加劳工数量，导致企业用人成本的上升。另外，《劳动法》同样规定企业不能在内部进行人事派遣安排，从而导致一些规模较大的企业不能通过设立劳务公司向本企业内各子公司进行内部劳务派遣或劳务外派安排，在一定程度上阻止了本企业下岗工人再就业情况[3]。 　　（3）劳务派遣的薪酬不匹配问题，劳务派遣中很多用人企业针对劳务派遣存在的相关法律漏洞，对劳工的合法权益及薪资报酬等进行剥削损害，最明显的就是关于“同工不同酬”现象。劳工人事档案在劳务派遣机构保存，不属于企业正式员工，企业据此划分岗位等级绩效，完成相同工作量，