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导入期权激励机制 克服国企高管短期行为 　　党的十八大提出：要深化国有企业改革，建立健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，克服短期行为。对社会普遍关心的国企高管的收入分配问题，要求通过深化改革进一步加以解决。而导入期权激励机制，推进国有企业的公司制改制，既有利于体现公平公正、突出效率，个人报酬与企业效益紧密挂钩的原则，又有利于将国企高管的经济收入与企业的长期稳定发展牢牢挂钩，克服短期行为。 　　一、期权制是一种国际通行、能体现公平与长效的激励手段 　　在世界上，最早提出期权概念的是一家叫菲泽尔的公司。这家公司为了避免企业主管们的薪金被高额的所得税“吃”掉，于是效法“期货”交易的做法，对经理人的一部分薪金不采取现时交割的办法，这种早期的期权构想仅仅是为了避税，而不是真正意义上的分配形式。到了上世纪80年代中期，期权才真正作为一种分配形式进入欧美企业。经过90年代的运作，这种激励机制已经日趋完善，并形成了以下几种模式： 　　1、经理股票期权（ESO）方式。被授予ESO的经理人拥有在未来以既定的价格购买公司股票的权力。比如现在是每股10元，两年后预期会有较大的升值，但届时公司仍以每股10元的价格卖给经理人，其中的差价收益就是经理人的报酬。 　　2、经理层融资收购重组（MBO）方式。这种方式指经理人通过借贷形式取得公司股份，其贷款一般为远期无息或低息贷款。通过某种约定偿还方式，如红利分配等，在今后一个较长期限内偿付本金。这种以贷购股的方式目前在一些发展中国家也比较通行。 　　3、股票升值权（VAPS）方式。这种方式专指上市公司而言。主要是通过市场来运作。被授予这种方式的经理人，享有获取授权股价与上市股价之间的差价收益，只要公司的业绩不断上升，股市行情持续看好、他个人所享有的权益就会不断增加。当然在出现了相反的情况时，这种差价可能会是“零”或者是负数。 　　4、限制式期权制方式。这种方式是对经营管理人员授予具有某些限制条件的股权，如规定经理人在任职期内，甚至在离任后的数年内不得转让所持有的股权，或规定经理人离开时公司对这部分股权有优先回购的权利。这些特殊的限制条件有效地防止了经理人员的短期行为，促使他们全身心地为企业服务。 　　5、延期发行制方式。这种方式是一种典型的期权制。指对经营管理人员先设置若干考核条件，并规定一个到达期限，只有在达到规定的条件和到达规定的期限时，才能够获得你所应该获得的股权。 　　导入期权激励机制能够使经理人利益与企业利益得到最为有效而完美的结合。世界首富比尔·盖茨经营“微软”公司成功的一个重要秘诀在于导入了期权激励机制。在“微软”上市的第一天，就创造了100个百万富翁。世界排名榜上许多有名的企业都是通过导入这种期权制、使经理等高层经营管理人员、科技人员全心全意地投身企业，同时也为那些有才华的、工作持续出色的“明星级”经理人员、科技人员设置了一道高大坚实的“跳槽”壁垒。 　　二、期权制结合公司制改造在我国企业界的成功尝试 　　导入期权激励机制在我国经历了一个由不认识到逐步认识的过程。上世纪80年代初，在国际上期权制尚未正式成型前，我们以推行“经济承包责任制”为主，企业老总们的积极性得到了调动，但同时也带来了难以克服的短期行为；90年代中后期，推行“年薪制”，但考核相当困难，执行的难度也很大。由于激励机制的扭曲，也导致了经理的短期行为和腐败的滋生。为了使企业家的积极性能够得到长期和有效的调动，使他们的利益与企业的长期发展牢牢挂勾，并在新规则下得到保护，导入期权激励机制便成为企业改革的一个重要话题，同时也出现了一些成功的试点。 　　“上海埃通”，一种附加限制条件式的期权激励机制。上海埃通公司成立于1997年1月18日，在初生的埃通的1300万元注册资本金中，上海纺织控股（集团）公司占有20%的股份，上海太平洋机电（集团）有限公司占有72%的股份，经营层占有8%的股术。1997年10月，埃通公司改制为股份有限公司，国有股比例降低到50%，其它企业法人、职工持股会和定向募集的自然人的股份占50%，经营层的持股比例增加到20%。其中总经理占有8%的股份（88万元期股加上原有的20万元现股）。88万元期股由总经理个人向公司商借远期无息贷款取得。在取得这笔贷款前，埃通公司董事会研究了若干附加限制条件，其中一条是总经理个人必须用今后8年内每年取得的红利进行抵偿，如在8年之内不能抵偿，则其分红权改归公司，且20万元现股也一并被“没收”。按照这条看似比较苛刻的条款测算，要保证在今后8年内取得对期股的所有权，总经理必须在其任期内，使公司的资产收益率平均每年保持在12%以上。利益是永恒的激励，这种附加限制条件式的期权制虽然苛刻，但其重大作用在于为企业的经营管理层设置了努力的机遇和目标，只要实现了目标，就可以凭