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第七章 变革管理 第一节 组织变革 一、涵义 组织变革(Organization Change, OC) —— 狭义仅限正式结构的改变 —— 广义还包括行为、技术等方面的改变 组织发展（Organization Develop,OD) —— 狭义指成员行为的改变 —— 广义还包括结构、技术等方面的改变 两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展（OCOD ） 二、组织变革的外部因素 三、组织变革的征兆 （西斯克） 决策的形成过于缓慢或时常做出错误的决策，以致常常坐失良机； 组织沟通不良，造成不协调、人事纠纷等严重后果； 组织的主要功能已无效率或得不到正常的发挥;， 组织缺少创新，没有新的或良好的办法出现，致使组织停滞不前。 四、组织变革的类型 五、组织变革过程中的心理机制 解冻阶段 变革阶段 再冻结阶段 解冻阶段 机制1：目前的行为或态度必须真正地予以否定，或在一段时间内不再得到巩固。 机制2：这种否定必须形成足够强的，能产生对现状的内疚感或焦虑感。 机制3：通过减少变革的障碍，或者减少对失败的恐惧感来创造心理上的安全感。 变革阶段 机制1：学习一种新观点或态度的最有效的方法是观察别人采用这种观点或态度的效果如何，然后把那个人当作自己的榜样。 机制2：审视环境，从中找到与变革相关的信息。 再冻结阶段 机制1：个人应有机会检验新的态度或新的行为是否确实与改革初衷相符合，是否与实践的效果相一致。 机制2：个人应有机会检验其他一些重要的人，是否接受和承认新态度和新的行为方式，从而稳定自己对变革的态度，保持变革的积极性。 六、组织变革的内容 （利维特 ） 七、组织变革的阻力 阻碍变革的四种类型的人 问题 上述四种人对于变革会有什么样的作用？应该如何对待他们？ * 劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化） 技术革新与新技术的发展应用 宏观经济和微观经济的变化 市场经济条件下，竞争的需要 政治与社会文化因素的影响 危机型 转变型 微调型 发展型 时间 外部环境 内部因素 变化之程度 人 员 组织结构 工作任务 技 术 组织变革 经济利益 职业认同 不安全感 不公平感 小生产者心理 团体规范 组织结构 经济效益 人际关系 个人方面的阻力 组织方面的阻力 幸存者 破坏者 可恶的人 不同意见者 隐蔽的 公开的 无意识的 有意识的 （采自：OCoonor，1993） *