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关于如何设计建筑企业绩效考核体系研究 　　【摘要】经济形势的发展刺激了建筑企业的蓬勃，在该类企业的管理上也存在一定的不足之处，其中绩效考核即为企业管理中极为重要的一个部分，其与人力资源的发挥应用的作用及提高企业竞争力等各个方面均有着极为紧密的联系，科学的绩效管理体系对于建筑企业的发展有着重要的意义。本文简单阐述了建筑企业绩效考核体系的设计，包括绩效考核体系设计的各项原则、培训、考核过程的沟通、落实考核体系的保障措施等，为建筑企业的绩效考核体系的设计人员提供一定的参考与借鉴。 　　【关键词】建筑企业；绩效考核体系；设计；研究 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　前言 　　现代建筑企业人力资源管理中，绩效考核管理是其中极为重要的一个部分，其重要意义在于能够充分发挥人力资源的作用，但是在许多建筑企业中，员工的薪资收入、收益分配等管理工作，均是按照传统的方式，并在主观模糊的条件下进行。该绩效考核的不足缺陷在于受到较大的主观因素影响，评定标准不明确，不可避免的出现有失公允的情况，直接影响到人员工作的积极性。人力资源管理直接关系到企业的生存及发展，因此设计科学合理的绩效考核体系是十分有必要的，其不仅能够保障建筑企业的稳定、健康的发展，充分调动员工的工作积极性，还可以使员工在工作中积极的发挥主观能动性，发挥潜力，提高工作质量及效率，也能够充分体现出建筑企业的综合竞争力[1]。 　　1.建筑企业绩效考核体系的设计 　　1.1设计原则 　　绩效考核体系的考核理论可以选择平衡记分卡、关键绩效指标法等较为成熟的配套理论，设计出大的体系，再根据建筑业的特征、企业现状分析企业运营的流程、各个员工的职责范围等，落实到体系中各方面的细节。上述过程需要遵循一定的原则，具体内容如下：①考核指标的科学性 在进行考核指标的设计中，需要各项指标均能够充分的体现出建筑业整体特征及本企业的个性，且需要与项目绩效考核直接挂钩，真实的反应出绩效水平的各项影响因素；②互补性 指标体系需要兼顾各个层次、各种因素，并符合指标的互补???，如各个层析的递进关系、各种因素的互相补充，因此需要对各个因素进行综合分析；③公平原则 在进行绩效考核体系设计是应广泛收集员工的意见，全员参与，共同协议，以公平、公正的原则，充分发挥出绩效考评的的指导功能，保障绩效的客观性，使每一个员工均能受到应有的尊重；④可操作性 绩效考评体系的最终效果还需要实践落实来实现，因此其应具有较强的可操作性，使之能够真正的在实践中发挥作用，而不仅仅是停留在理论上的合理性；⑤长期稳定性原则及体系应具有相对的长期稳定性，而尽量不要反复变动或者修改，使之具有一定的公信力，可以给予员工一定的稳定感及安全感，避免出现朝令夕改的情况，影响人员的稳定性[2]。 　　1.2各项因素综合把握 　　绩效考核体系的设计涉及到的范围较广，内容丰富，是一项较为系统的工作，需要以平衡记分卡作为该体系的基本框架形式，在掌握本企业的各项因素、特点及项目的具体内容后配合关键绩效指标法，设计出适合企业发展趋势、符合时代特点又可以达到具体项目运行要求的绩效考核体系。在指标体系的设计上，一般运用行为指标及业绩指标两方面的绩效指标。二者的侧重点有所不同，行为指标的重点在于过程，而业绩指标更加注重结果，具体内容如下：①行为指标 行为指标的的意义在于考察各部门及各级员工某段时间内、一定空间中和在一定的职责范围内关键工作行为履行状况。先将具体项目的生产目标细化，再根据员工的特点分配合理的工作任务，其后期考察其工作成果的重要依据。按照企业的规章制度及规范判断员工在工作过程中是否存在操作不规范的的情况，并结合其岗位性质确认与之相适应的考核标准；②业绩指标 根据员工的特点及项目的内容将工作任务分配给各个员工，按照其完成量进行考核，还考核方式在企业的发展及运行中优质极为重要的指导作用，能够最为直接的反映出项目进度[3]。 　　2.绩效考核体系的培训 　　在绩效考核体系的设计工作结束后，需要每个员工及考核操作人员对该体系有深刻的了解， 才能发挥出该体系的知道作用，因此需要组织全体员工及考核操作人员进行相应的培训工作。培训的目标是使各个员工对本岗位的工作任务的各项指标、考核分值组成、企业对个人的要求等各个方面有全面的了解；考核工作的操作者也能够明确绩效考核的作用、目的及意义的所在，并全面掌握绩效考核工作的具体内容、操作方法、各种技巧、常见的问题及各项注意事项，在实践活动中严格按照规章制度进行，将考核工作落实到位。 　　3.考核过程的把握 　　在考核的过程中，操作者需要与被考核的员工反复进行有效的思想沟通与交流，能够保障考核体系的实际落实效果。绩效沟通主要是掌握员工共转移任务的完成度、思想动态，如果指标存在不足或者缺陷之处，应共同