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企业薪酬管理存在问题及对策 　　中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号： 　　目前，我国企业的的薪酬的分配存在严重的失衡和不均问题，不同行业、岗位员工的收入相差巨大，存在严重的分配不公问题。这严重影响了员工为企业奉献的积极性，进而制约了企业的再发展和扩大生产。下面，笔者将对企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出了一些可行的对策。 　　薪酬管理中存在的问题 　　薪酬管理缺乏长远战略规划 　　薪酬管理是企业能否顺利经营、企业活动能否有效开展的关键部分。同时，企业的薪酬管理应是与企业的经营策略和战略规划相一致和统一的。企业经营战略不同，所采用的薪酬策略也应不同。但在实际的操作过程中，我国的企业由于大多采用比较统一的薪酬策略，同时企业对薪酬管理的认识深度不够，以及对薪酬管理的不够重视，往往忽略了薪酬管理的长远性和可持续性。从而导??了企业的薪酬管理经常呈现出短时性和随意性，整个企业的薪酬制度存在很大混乱和前后不一致。企业的薪酬管理制度在实施一段时间后就不得不因为不适应企业的需要而进行更改，这给企业的稳定发展带来极大隐患。 　　薪酬管理缺乏公平性和竞争力 　　近年来，我国的企业纷纷采用了岗位责任制、绩效工资制、奖金制、补贴制等薪酬制度。其目的是为了提高员工对企业的归属感和认同感的同时，提高员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作业绩，从而最终推动企业业绩和效益的提升。在这些制度推行伊始也确实在提高员工工作热情方面起到了应有的效果。但随着这些制度的不断深入，问题也不断呈现。由于缺乏比较完善的配套的绩效考核制度，以及绩效指标和责任的模糊不定，导致了对员工具体的工作目标和责任不能清除的界定。这样一来，薪酬管理的公平性受到极大的损害，推行之初所带来的员工的工作热情，被薪酬管理的形式化、走过场以及员工的“老油条”现象所渐渐消退。从而出现了员工的业绩水平、努力程度并不能很好与其薪资和升迁有效结合的现象，企业的业绩和效益也最终不能得到保证。 　　而随着企业员工对企业薪酬制度公平性的怀疑，以及员工在自身努力得不到回报的情况下，其离职的倾向性越来越浓。这种不合理的薪酬管理带来的隐患是显而易见的，最明显的莫过于不利于留住企业十分重要的关键型人才。现代企业的竞争力的维持很大部分取决于优秀人才的竞争。假如不能有效留住企业内部的优秀人才，企业的竞争力将会大打折扣，同时也将会使企业在吸引外部优秀人才方面也面临很大的危机。 　　薪酬管理透明度不足 　　很多的企业在推行薪酬管理制度的时候，为了避免员工在工资上互相攀比、减少矛盾，在发工资的时候往往喜欢以秘密的方式发放，即采用我们通常所说的保密工作制。这种工资制度假如是以公平公正、公司监督体系健全的情况下，确实能发挥其积极的作用。但我国的大多数企业发展的历程很短、企业文化积淀还不够，往往事与愿违，带来了反效果。在这种情况下，企业员工只会互相猜忌，互相不信任，所有的心思都放在为什么别人的薪酬比我的高的猜疑上面，而没有心思去改进技术，提高技能和业绩了。同时这样的工资制度也容易出现同工不同酬、以权谋私问题。这对企业的健康发展是极为不利的。 　　薪酬管理理应起到这样的激励效果：即对企业的员工怎样的行为和业绩是企业鼓励和提倡的，并且这样的行为和业绩必然在其相应的薪资水平和升迁上有所反应。假如员工的努力与付出得不到企业的认同和相应的回报，业绩和报酬之间的激励也就断层了，薪酬管理所起到激励效果也就无从谈起。 　　企业的薪酬体系缺乏激励性 　　我国企业在学习西方激励理论上并没有把握激励的真正内涵。双因素理论认为薪酬管理应该包括“保健”和“激励”两个方面，基本工资属于“保健”因素，而奖金和绩效工资属于“激励”因素。要想使员工得到最大可能的激励，必须同时发挥这两方面的功效。事实上我们的很多企业在实际操作中也是这样做的，工资一般包括基本工资和奖金。但例如奖金，由于是每个月或者每三个月固定发一次，奖金渐渐得演变成基本工资的附加部分，奖金所起到的激励作用也大打折扣了。又比如员工的业绩和对公司的贡献与其绩效工资结合的并不是那么紧密，有时候为公司做了很大贡献的员工与对公司贡献平平的员工其工资水平并没有太大区别的。员工的抱怨和不满只会越来越多。 　　另外受制于我国传统的定人定岗、定岗定薪的传统薪酬制度，员工的工作能力与其享受的工作待遇只有通过升迁的方式再能得到比较明显的反应。这样带来的激励效果是员工不得不为了工资能够有质的变化，纷纷在升迁的路上挤破了头。这样的结果是员工不再关注企业的效益和自身的业绩，而是更加关注更领到搞好关系、拍领导马屁，从而希冀博取升迁的机会。这对员工的引导显然是不正确的。 　　2、完善企业薪酬管理的对策 　　2.1 建立与企业战略规划相一致的薪酬制度 　　企业在不同的发展周期需要不