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浅析我国劳务派遣中劳动关系 　　【摘 要】在我国，劳务派遣是一种较新的用工形式，随着我国的就业压力增大、就业观念转变及人力资源管理制度的逐步完善，劳务派遣随之出现，且发展速度较快。本文将通过两个典型案例，介绍我国劳务派遣中存在的问题，并就此提出改善建议。 　　【关键词】劳务派遣；劳动关系；劳动法律 　　1.引言 　　劳务派遣是根据劳务需求单位，即实际用工单位的要求，劳务派遣机构与劳务需求单位签订派遣协议，并将与之建立劳动合同关系的劳动者派往劳务需求单位，受派劳动者在劳务需求单位的管理下提供劳动，劳务需求单位向劳务派遣单位支付派遣费，而劳务派遣单位则向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。我国的劳务派遣实践显现出多个层面的优势，既满足了劳动力资源配置市场化的客观要求，企业控制成本的经营需要，也满足了劳动力个人寻求就业途径的现实需要。尽管如此，派遣中雇佣与使用相分离的特性使其具有了与生俱来的局限性，加之我国在此方面的不成熟，劳务派遣在实践中出现了多种问题，导致劳动冲突时有发生。 　　2.劳务派遣的利益主体 　　劳务派遣的利益主体主要包括：用工单位，即劳务派遣关系中的劳动需求方；派遣机构，分为公益性劳务派遣机构、通用化劳务派遣机构、专业化劳务派遣机构等；派遣员工，劳务派遣方式成为其进入企业的一种过渡性方式。 　　3.劳务派遣下的劳动冲突 　　本文将引用两个典型案例，阐述我国劳务派遣实践中的劳动冲突以及存在的问题，并结合劳务主体及其关系的说明，浅析劳务派遣冲突的原因所在。 　　3.1 案例一：崔某要求支付解除劳动关系经济补偿金案 　　3.1.1 案例回顾 　　申诉人1999年4月到2007年8月在第三人公司工作，其中2005年8月27日公司下文从2005年9月1日起与北京团兴签订劳务协议书，工资由团兴打入存折。2007年7月31日，派遣公司下达通知书，称你与本企业签订的合同将于8月31日届满，企业拟与你终止劳动合同，请填写回执于8月31返还。 　　申诉人提起仲裁，指出解除劳动合同的主体应是建材公司，不存在与团兴公司的劳动合同，要求支付未签劳动合同赔???金，并按在建材公司工作时的工资标准计算经济补偿金。派遣公司辨称，派遣公司与申诉人签订一年劳务合同，与申诉人的劳务协议书到期后我公司未再续签，但该员工仍在岗工作，后建材公司决定不再留用。建材公司称申诉人系劳务派遣人员，劳动关系在派遣公司，合同到期后，我公司通知派遣公司继续留用该员工，但派遣公司未及时与其签订合同。现因该员工年龄过大，我公司决定不再聘用。 　　3.1.2 案例分析 　　本案例中，主要涉及我国劳务派遣实践中的两个问题：其一，派遣员工在派遣关系中的地位低。案例中的用工主体发生变更后，员工并不了解真实情况，派遣机构和用工单位为了各自的利益，并没有尊重劳动者的自由选择权。用工主体的变更属于实质性变更，应该得到所有当事人的同意，否则会形成重大误解，是用工单位的意图问题。其二，逆向派遣。申诉人从1997年4月至2007年8月在某建材公司工作，2005年8月，建材公司要求部分员工与团兴公司签订劳务协议书，明确其工资由团兴公司代发。建材公司或是为了节约成本，或是为了规避《劳动合同法》所规定的责任，与派遣公司签订了派遣协议，发生逆向派遣行为。我国的逆向派遣普遍存在，只是更隐蔽，员工的权利受到极大的侵害。 　　3.2 案例二：石某诉某劳务服务有限公司工资争议案 　　3.2.1 案例回顾 　　申诉人与劳务公司签订劳动合同为2006年1月1日至12月31日，后续签至2007年12月31日，合同工资640元。期间被派遣到网信物业六中心亦庄网通项目部从事保洁员。2007年9月28日下午，带班口头通知，经理要给你调动工作，明天不允许再进入网通大门。2008年1月29日申诉人提起仲裁。劳务公司辨称，申诉人2007年9月27日下班后从28日至30日连续三天旷工。 　　经查，该劳务公司规章制度规定，以下几种情况视为旷工：1）工作时间擅自离开工作岗位，当日按旷工处理；2）不辞而别，从离开工作地点当天开始计算；3）事假未请假，一般事假未提前请假，紧急事件当天工作开始时间两小时内未按规定电话请假，未到岗期间全总按照旷工处理；4）病假未请假，一般病假未提前请假，紧急病情工作开始时间两小时内未按规定电话请假，未到岗期一天后全部按照旷工处理。 　　旷工的处理：1）旷工一天按事假处理；2）旷工一天以上三天以内取消三个月奖金；3）连续旷工三天以上（含三天）解除劳动合同，并不支付任何补偿金。 　　3.2.2 案例分析 　　此案例中主要涉及派遣劳务的退回。首先，用工单位的规章制度要合法，不仅是内容上，程序上也要符合法律规定。其次，要有证据证明派遣员工发生了违反规章制度的行为。两个条